Bijna 18 maanden heeft dit blog stilgelegen. dat lijkt op inactiviteit van mijnentwege te wijzen, maar niks is minder waar. Er zijn accenten verschoven en hier en daar zelfs een grens verlegd.
De zomer van 2011 eindigde veel minder 'rozig' dan ik hem in mijn laatste post had durven beschrijven. Eind juli werd Noorwegen getroffen door de terreur van Anders Breivik. Een tragisch moment met een impact die moeilijk te vatten bleek. De 'makkelijker 'verklaringen in de zin van 'geïsoleerd individu' en 'psychisch instabiele enkeling' lieten zich al vlug uitputten.
Ikzelf voelde dat najaar meer en meer de noodzaak om alles waar ik de afgelopen tien jaar aan gewerkt had, nu ook eens vanuit een ander perspectief te bekijken. Ik wilde op zoek naar een positie van waaruit ik iets gerichter zou kunnen handelen, een meer gedragen verhaal en stem zou kunnen ontwikkelen. En ik wenste mezelf ook een nauwer contact met ' het veld', een meer uitgesproken kans om wat ik geleerd en ontwikkeld had aan de realiteit te toetsen.
Voor ik echt een ander pad kon inslaan was er wel nog een fase van kapitalisatie nodig, een aanloop naar een sprong die verder lag. In oktober 2011 kwam het handboek 'Interculturele Competentie' uit, waarvan ik als medeauteur fungeerde. De uitgeverij ervan, Politeia, richt zich voornamelijk op medewerkers van overheidsdiensten en openbare besturen. Ik schreef mee aan de methodologische basisartikels waarin verslag wordt gedaan van ons driejarig onderzoek naar interculturele competentie. Door uitgebreid literatuuronderzoek te koppelen aan praktijkervaringen in allerhande instellingen en organisaties, definieerden we een omvattend referentiekader. Met behulp van 9 componenten, te specificeren op drie ontwikkelingsniveau's, trachten we een duidelijk beeld te schetsen van dat wat een individu of een organisatie intercultureel competent maakt. De keuze voor de verwerking in een competentiekader was expliciet. We wilden zo vastknoppen aan het algehele professionaliserings- en kwaliteitsbeleid dat organisaties vandaag de dag voeren. Op die manier wilden we een statement maken voor een centrale en integrale benadering van het thema interculturaliteit en diversiteit. We wilden het met andere woorden uit de marge halen, uit de periferie van beleid en investeringen waar het nu nog al te vaak wordt weggeschreven. Deze intentie zetten we ook kracht bij door de ontwikkeling van een concreet instrument, de interculturele competentiewijzer. Een diagnostisch instrument, waarmee we mensen begeleiden en gericht ondersteunen in de ontwikkeling van hun interculturele gevoeligheid en vaardigheid. Er wordt gepeild naar hun zelfkennis, ontvankelijkheid, aanpassingsvermogen, veerkracht, capaciteit tot kennisverwerving, communicatieve vaardigheden, relationele competentie en vaardigheid in conflicthantering. Naast dit diagnostisch instrument werd ook een begin gemaakt met het uitwerken van een feedbackmatrix die heel gericht coachen op de 9 verschillende componenten mogelijk maakt.
Andere bijdragen die ik aan het handboek mocht leveren betroffen de verwerkingen van een aantal consultancy en trainings-trajecten die ik de laatste jaren liep. Er waren twee artikels die refereerden naar de samen met collega Joke Simons ontwikkelde e-course 'E-ntercultureel', een artikel dat de bevindingen van de effectmeting rond het actieplan Interculturaliseren in de Vlaamse cultuursector synthetiseerde en een artikel rond de vormingen voor een efficiëntere interculturele communicatie in de diensten inwerking van VDAB.
Voor ik echt een ander pad kon inslaan was er wel nog een fase van kapitalisatie nodig, een aanloop naar een sprong die verder lag. In oktober 2011 kwam het handboek 'Interculturele Competentie' uit, waarvan ik als medeauteur fungeerde. De uitgeverij ervan, Politeia, richt zich voornamelijk op medewerkers van overheidsdiensten en openbare besturen. Ik schreef mee aan de methodologische basisartikels waarin verslag wordt gedaan van ons driejarig onderzoek naar interculturele competentie. Door uitgebreid literatuuronderzoek te koppelen aan praktijkervaringen in allerhande instellingen en organisaties, definieerden we een omvattend referentiekader. Met behulp van 9 componenten, te specificeren op drie ontwikkelingsniveau's, trachten we een duidelijk beeld te schetsen van dat wat een individu of een organisatie intercultureel competent maakt. De keuze voor de verwerking in een competentiekader was expliciet. We wilden zo vastknoppen aan het algehele professionaliserings- en kwaliteitsbeleid dat organisaties vandaag de dag voeren. Op die manier wilden we een statement maken voor een centrale en integrale benadering van het thema interculturaliteit en diversiteit. We wilden het met andere woorden uit de marge halen, uit de periferie van beleid en investeringen waar het nu nog al te vaak wordt weggeschreven. Deze intentie zetten we ook kracht bij door de ontwikkeling van een concreet instrument, de interculturele competentiewijzer. Een diagnostisch instrument, waarmee we mensen begeleiden en gericht ondersteunen in de ontwikkeling van hun interculturele gevoeligheid en vaardigheid. Er wordt gepeild naar hun zelfkennis, ontvankelijkheid, aanpassingsvermogen, veerkracht, capaciteit tot kennisverwerving, communicatieve vaardigheden, relationele competentie en vaardigheid in conflicthantering. Naast dit diagnostisch instrument werd ook een begin gemaakt met het uitwerken van een feedbackmatrix die heel gericht coachen op de 9 verschillende componenten mogelijk maakt.
Andere bijdragen die ik aan het handboek mocht leveren betroffen de verwerkingen van een aantal consultancy en trainings-trajecten die ik de laatste jaren liep. Er waren twee artikels die refereerden naar de samen met collega Joke Simons ontwikkelde e-course 'E-ntercultureel', een artikel dat de bevindingen van de effectmeting rond het actieplan Interculturaliseren in de Vlaamse cultuursector synthetiseerde en een artikel rond de vormingen voor een efficiëntere interculturele communicatie in de diensten inwerking van VDAB.
Geen opmerkingen:
Een reactie posten