Het verlangen naar interculturaliteit: reflecties bij de presentatie van het boek Tracks: interculturaliteit in de artistieke praktijk

Als trainer in interculturele communicatie reis ik stad en land af om ‘de blijde boodschap van het verschil’ te brengen. Eens in het leslokaal gezeten, is de eerste opmerking die je dan hoort vaak: ‘Diversiteit, dat is eigenlijk puur een modewoord, daar hoef je toch geen extra inspanningen voor te leveren, verschil is er toch altijd al geweest!?’ En hoewel die bewering objectief gezien natuurlijk klopt, is ze subjectief gezien toch heel wat minder overtuigend. De nostalgie naar een tijd toen alles nog eenvoudig was en er overal nog vooral zogezegd ‘normale’ mensen werkten, is er een van het hardnekkige soort. Diversiteit en de processen en dynamieken die ermee samenhangen heeft dus wel degelijk onze extra aandacht nodig.

Omgaan met verschil vraagt een extra inzet, een extra bewustzijn, een extra bereidheid. Alvast een belangrijke verdienste van Tracks is dat het deze ‘vaardigheden’ in kaart heeft gebracht. Ik som er even een paar op:
- Bereidheid om jezelf in vraag te stellen, zowel je positieve als negatieve kanten.
- Bereidheid om risico’s te nemen en in de onzekerheid te stappen. En daarbij ook de capaciteit om confrontaties aan te gaan.
- Bereidheid om maatwerk te leveren in plaats van op sjabloon of standaardpatroon te tekenen.
- Bereidheid om in een verregaande ‘wederzijdsheid’ te stappen. Soms zelfs zover dat je de teugels loslaat en de verantwoordelijkheid voor jouw werk buiten jezelf legt.
- Bereidheid om ook om voor jezelf je grenzen te definiëren, het zogenaamd ‘niet-onderhandelbaar kader’ waar ook ‘Edwin Hoffman van de Fontys Hogeschool naar verwijst.

In een boek over interculturaliteit in de hulpverlening vond ik een term die de bovenstaande kwaliteiten mooi samenvat. Om écht intercultureel competent te worden, zo stelde het boek, had je naast kennis, taalvaardigheid en geduld ook nog iets anders nodig, namelijk ‘cultural desire’. Als definitie van dat begrip las ik: ‘de wil om je werkelijk te geven in cultureel bepaalde situaties en de capaciteit tot oprechte zorg’.

Iets van die ‘cultural desire’ is zeker terug te vinden in de praktijkverhalen van Tracks. Ze blijkt uit het volgehouden engagement van de geïnterviewden, volgehouden zelfs wanneer ze soms ‘op hun tandvlees zaten’. Door die verschillende facetten te tonen – het verlangen naar de interculturaliteit, maar ook de ontgoochelingen ervan - levert Tracks een boeiende insteek naar een verdergaand gesprek over het wat en hoe van interculturele competentie. Concreet doet het dit door ons uit te nodigen tot een aantal evenwichtsoefeningen. Het doorwerken van de verschillende dilemma’s of knelpunten die je doorheen de praktijkverhalen vindt, kan een organisatie al een heel eind op weg zetten naar een eigen ‘diversiteitsbeleid’.

Tracks prikkelt organisaties om een eigen visie op diversiteit te ontwikkelen. Werken we vooral aan ‘gelijke kansen’ of mikken we op het echt waarderen van verschil, door te zoeken naar ‘alternatieve waarden’? De vraag die daar onder ligt is eigenlijk: gaan we voor de exploratie van het verschil als motor van het creatieve proces of zetten we het creatieve proces juist in als instrument voor de onthulling van gelijkenissen? Een dilemma dat zich –zoals Tracks correct toont – zeker ook in de ‘artistieke werving’ en in de ‘publiekwerking‘ van een kunst- of cultuurinstelling vertaald: kiezen we voor een ‘apart’ doelgroepenbeleid, vooral gericht op etnische origine, of gaan we voor zogenaamde mainstreaming, het meer impliciet willen aanwezig stellen van het thema in alle facetten van onze werking, daarbij diversiteit interpreterend in de meest ruime zin van het woord (gender, holebi, leeftijd,…)?

Dat eerste dilemma brengt ons als vanzelf bij een volgend centraal punt, de ‘aard’ van het fenomeen diversiteit: zien we het als een maatschappelijke urgentie – een beetje zoals ‘levertraan’ - of erkennen we er intuïtief de toegevoegde waarde van ? Zelf heb ik het gevoel dat in de praktijkverhalen van Tracks ‘de meerwaarde van diversiteit’ op een meer spontane manier aanwezig is dan in gelijksoortige teksten uit andere sectoren. De uitdaging blijft echter om die ‘meerwaarde’ te concretiseren, te verduidelijken voor hen die ze nog niet ‘ervaren’ hebben. Maak ze tastbaar en expliciet. Want laten we eerlijk zijn, voor het gros van de Belgen - op de fabrieksvloer, het schoolplein, de koffiekamer van de vereniging – blijft omgaan met ‘diversiteit’ toch nog altijd een beetje ‘oorlog’. Het is een spel van geven en nemen dat dus ook dynamieken van winst en verlies oproept. Veranderen, gewenst of ongewenst, doet altijd pijn, en de vraag is dan waar je op kan terugvallen om die pijn te rechtvaardigen of relativeren. In de wereld buiten die van Tracks zoekt men zich vaak suf naar de voordelen van verschil.

De vraag naar de ‘aard van diversiteit’ brengt ons ook nog bij een ander dilemma in het boek: hoe geëngageerd moet werken aan diversiteit vandaag nog zijn? Als je ervoor gaat, hoe lang en hoe ver moet je er dan voor gaan? Tracks brengt verhalen van volgehouden engagement, maar waarschuwt terecht ook voor irrealistische verwachtingen. Schat je eigen draagkracht en je grenzen goed in, zegt men. Maar ook: ga het debat aan over ‘de taken’ van ‘kunst en cultuur’. ‘Kunst heeft een doel op zich, mag niet geïnstrumentaliseerd worden, hoeft niet te faciliteren of te compenseren.’ Dat klopt ongetwijfeld, maar is het ook niet zo dat de maatschappelijke realiteit – die zoals eerder al gezegd, niet altijd even ‘tof’ is – toch ook tot een zekere verantwoordelijkheid dwingt? Kan er uit de ervaringen van Tracks een soort kritisch minimum worden afgeleid? Het minimum dat gerealiseerd moet worden om van echt geslaagde ‘interculturalisering’ te spreken? En de vraag gaat daarbij nog wat verder: hoe moeten we dat minimum dan definiëren? In cijfers (kleurtjes in de zaal of op de bühne)? Allicht niet? Maar hoe dan wel? We zeiden het al aan het begin van deze tekst: werken aan diversiteit vraagt inspanningen. De vraag naar een ‘bewijs’ van het rendement van deze inspanningen is dan ook eigenlijk wel gerechtvaardigd. Mochten de verhalen aangehaald in Tracks ook op dit vlak een aantal pistes kunnen aanreiken, dan sluiten ze zich in elk geval aan bij een heel actuele vraag in het interculturaliserings-denken: hoe ‘meetbaar’ kan en moet dit proces zijn?

Om af te sluiten nog deze bedenkingen. Je kunt volgens mij Tracks op verschillende manieren lezen. Je kunt zeggen: ‘mooie verhalen, heel grappig soms ook, maar dat niets voor mij want de context waarin ze zich afspelen is te verschillend aan die waarin ik werkzaam ben”. Of je kunt zeggen: ‘Ok, ik sta mezelf toe hier en daar even te blijven haken aan een van de dwarsliggers langs het spoor, misschien zelfs even te struikelen. Op die manier kom ik erachter hoe iemand anders het aanpakte, maar zie ik plots ook beter hoe het zat bij mij’. Zo wordt dan een proces van ‘perspectiefwijziging’ in gang gezet. Je gaat even uit je centrum staan en ziet de dingen vanuit een andere hoek. Dat soort ‘gedecentreerde’ zelfreflectie is – en dat heeft Tracks heel goed begrepen - de eerste stap op weg naar wat het uiteindelijke doel van interculturele ontmoeting zou moeten zijn: de ontwikkeling van een echte meerstemmigheid, een synergetische taal. En inderdaad, simpelweg door ‘de ander’ aan het woord te laten brengt Tracks ons vlakbij de kernvraag van culturele synergie: “Hoe kunnen we onze beide culturen combineren en van die combinatie een hefboom maken voor de toekomst.” Dat is een heel andere vraag dan de vraag:”wat kunnen mensen van de ene cultuur leren van de andere cultuur opdat ze efficiënter en productiever zouden worden.” Het is vooral door de juiste vraag te stellen, dat Tracks inspireert.

Diversiteit op de werkvloer (Jobat, maart 2007)

Diversiteit is niets nieuws. Op de keeper beschouwd zijn we allemaal anders en hebben we er bijgevolg in ieder contact ook steeds mee te maken. Multiculturaliteit en diversiteit wordt echter een aandachtspunt wanneer we grote verschillen ervaren: een andere cultureel erfgoed, een andere taal, andere codes en conventies.

Multicultuur vind je overal.
De werkvloer is dé omgeving waar mensen met multiculturaliteit geconfronteerd worden: mannen, vrouwen, anderes geloofsovertuigingen, allochtonen, andere geaardheid. Managers blijken meestal onvoldoende in staat om die verschillen te overbruggen. Dat leidt tot grote economische verliezen.

Bij CIMIC geloven we erin dat de combinatie van verschillende culturen een hefboom kan zijn voor succes. Dat is een heel andere benadering dan zich af te vragen: ‘Wat kunnen mensen van de ene cultuur leren van de andere cultuur zodat ze efficiënter en productiever zouden worden?’ . Openheid van geest is daarbij heel belangrijk. Het voorkomt het zogenaamde draaideureffect. Mensen komen misschien wel binnen, maar door onvoldoende begeleiding staan ze even snel weer buiten.
Kan je je voorstellen wat dit aan een bedrijf kost? Telkens weer nieuwe mensen opleiden, telkens weer niet kunnen overgaan tot kapitalisatie van de ervaringen? Elke bedrijf heeft nood aan een goede balans tussen creativiteit (voor innovatie) en continuïteit (voor kapitalisatie). Een effectief diversiteitsbeleid is de sleutel hiertoe: je stelt je open voor de potentieel innoverende visie van de nieuwkomer en je zorgt er ook voor dat de tijd en de energie die je in hem of haar investeert rendeert.

De dialoog aangaan
De dialoog aangaan is belangrijk. Hiermee ga je een stap verder dan kennis opdoen over een andere cultuur. Voor bedrijven ligt hier allicht nog braakliggend terrein en de manier waarop dit gebeurt zal ook voor ieder bedrijf anders zijn. Om een dialoog aan te gaan moet je immers je eigen identiteit in vraag stellen en ook open staan voor verandering. Maar dat vraagt moed, net omdat het schrikbeeld omtrent de verschillen bij de werknemers en medewerkers vaak dominanter is dan die zin voor dialoog.

Bedrijven die intercultureel denken, mogen zich voorbereiden op een ingrijpend veranderingsproces, op gebied van bedrijfscultuur, communicatie met de medewerkers en personeelsbeleid. Het is geen eenvoudige weg, want er is doorgaans vrij veel weerstand tegen. Het is niet omdat diversiteit goed en plezierig klinkt, dat het makkelijk is. Als je echt wil openstaan voor verandering, moet je – vooral op korte termijn- ook dingen opgeven en compromissen vinden. Daarom moet je mensen motiveren. Dit kan je doen door ze te wijzen op het gemeenschappelijk belang : waar zit –op langere termijn– de winst voor iedereen. Tijdens onze projecten gaan we daarom steeds op zoek naar een concrete meerwaarde. Voor elke afdeling, voor elke cel, zoeken we uit wat mensen ‘winnen’ bij samenwerken.

Tips bij het uitwerken van een diversiteitsbeleid (Kick-Off Diversiteitsbeleid Katholieke Hogeschool Leuven, februari 2007)

1. Om tot een echte ontmoeting, samenwerking, samenleven met ‘de andere’ te komen moeten we eerst heel wat leren over onszelf.

 Welke weerstanden?
 Welke motivaties?
 Welke emoties?
 Welke argumenten?

Wat drijft/belemmert mij bij het toestappen op ‘de andere’, ‘dat wat anders is’? Hoe reageer ik op ‘verschil’? En waarom reageer ik zo? => verhinderen dat we de ander als ‘zondebok’ gaan gebruiken voor eigen frustraties.

Andere essentiële interculturele competenties:

2. Krijg zicht op je eigen concept van ‘cultuur’

Cultuur is niet het belangrijkste element in onze ontmoeting, ons samenwerken, maar wel vaak het meest miskende!
 Welk evenwicht vind je tussen ‘cultuur’ en ‘persoon’? Absolutist of relativist?
 Hoe beïnvloed cultuur je denken, doen, praten. Of concreet: welke invloed heeft cultuur bv. Op je leerstijl?
 Hoe bespreekbaar is cultuur voor jou? Wat zijn de grenzen van jouw ‘niet onderhandelbaar kader’? Welke cultuurelementen wil je niet wegen (bv. Religie)?

3. Leer omgaan met conflicten

De diverse / multiculturele samenleving zal conflictueus zijn of ze zal niet zijn (E. Jans). Willen we blijven dromen van een happy-go-lucky festivalsfeer of durven we de uitdaging aan?
 Welke conflicthanteringmethode hanteer je nu? Wat zijn de gevolgen ervan => de lange termijn effecten van het consensusmodel
 Kan je uit het dualistisch, categoriale model treden? Kan je de complexiteit van een meta-contextuele definitie van het zelf en andere aan?
 Hoeveel verandering kan je aan en op welke termijn?
 Kan je je vinden in een synergetisch model, ook al betekent dat op korte termijn vaak eerder verlies dan winst?

4. Leer gepast erkenning geven

 Opnieuw het niet onderhandelbaar kader: waar liggen jouw grenzen? Hoe vaak kan je een overschrijding toelaten?
 Welke erkenning wil/mis/zoek jezelf?
 Hoeveel kan je geven en hoeveel ben je bereid te ontvangen? Hoe ge je om met begrippen als ‘verantwoordelijkheid’ en ‘schuld’?
 Waar liggen jouw ‘gevoelige zones’?

5. Oefen je in het expliciet maken van “speciale bijdragen” en “alternatieve waarden”

Werken aan diversiteit doe je niet voor de andere zijn of haar ‘schone ogen’. Durf je de vraag stellen: what is in it for me? What is in it for us. Je vraagt serieuze inspanningen en investeringen: hoe ga je die rechtvaardigen?
 Waarom wil je diversiteit? Toch veel makkelijker als alles eenvormig is?
 Durf verder gaan dan ethische argumentatie (hoewel waarden zeker de motor moeten blijven van het verhaal).
 Doe de oefening departement per departement, cel per cel. Maak het zo concreet mogelijk.
 Meet en vergelijk

6. Leer zowel verschil als overeenkomst waarderen

 Geef beide elementen een plaats.
 Expliciteer welke visie op omgaan met verschil je hanteert: assimilatie, integratie, gelijke kansen, meritocratie, intercreatie,…? Is die visie gedragen? Weleke concrete effecten heeft ze binnen jouw organisatie
 Hoe ver ga je gaan in het communiceren van die visie naar de buitenwereld?
 Ga je ‘kunnen waarderen van verschil’ ook echt als een kerncompetentie profileren voor medewerkers en studenten? Welke gedragsindicatoren leg je dan vast(? Hoe ge je meten, evalueren en eventueel zelfs sanctioneren?
 Zit oog voor verschil in het hart van je denken en werken of is het een apart verhaal in de marge?

7. Geef plaats aan verbeelding, symboliek en emotie

En ook aan humor