Hoe vaak heb ik het al niet vermeld in mijn trainingen interculturele gevoeligheid? Telkens wanneer we het omgaan met man/vrouw relaties exploreren als een van de ‘voornaamste’ dimensies waarop culturen van elkaar kunnen verschillen. Dat Turkije, een land dat we vanuit het stereotiep eerder als vrouw-onvriendelijke kwalificeren, volledig vrouwenstemrecht had lang voor Belgie, ons eigen land dat we vaak zo ‘volkomen’ wegen op de zelfde schaal (1923 tov 1948). En dat daarmee België eigenlijk vandaag pas zo’n dikke 60 jaar Vrouwendag zou mogen vieren, in plaats van de 100 jaar waarmee we de inspanningen van de Duitse Clara Zetkin in herinnering brengen, die haar strijd voor vrouwenkiesrecht begon in 1911, maar ook pas 7 jaar later haar eerste overwinning mocht noteren.
“Bien étonnée...”
Enig correct historisch perspectief is natuurlijk van belang, maar het mag ons ook niet verhinderen feest te vieren als feest aan de orde is. En uiteindelijk was het dat ook, op 2 maart in de Belgische Senaat. Daar verzamelden die ochtend 100 vrouwen die – naar eigen zeggen althans - één ding deelden: een licht gevoel van verbazing en ook blije verrassing. Dat geinspireerd door de bewoordingen in de brief die hen naar die plek genodigd had. ‘Uitzonderlijke vrouwen’ heetten ze te zijn, ‘merkwaardige persoonlijkheden’ ook, ‘pioniersters die voor meer gelijkheid in de Belgische samenleving hebben gezorgd, door een weg te banen voor anderen of te vechten tegen discriminatie’, ‘heldinnen van elke dag’ dus. En als de lichte verbazing door al deze lauwering in lichte opgelatenheid dreigde over te gaan, stelde de brief meteen daarna gerust: “Natuurlijk zijn er meer dan 100 uitzonderlijke vrouwen in ons land. Het gaat inderdaad om 100 uitzonderlijke vrouwen onder vele anderen”, 100 vrouwen die representatief zijn voor vele sectoren, vele achtergronden, vele regio’s en gewesten.
Welke sector, gewest of regio ikzelf vertegenwoordigde, is me nog steeds niet helemaal duidelijk, maar toen ik mijn schroom eindelijk opzij kreeg gezet (‘kop onder het maaiveld!’), besloot ik volop van de geboden kans te genieten: ik mocht mij onder minstens 99 andere bijzondere dames begeven en ik zou er dan ook uithalen wat erin zat. Een hele brok aan inspiratie, ‘strijdbaarheid’ en energie bleek dat uiteindelijk te zijn. Want als het aanwakkeren van een vlammetje de bedoeling was van deze conventie, dan is de organisatie er daar bij mij in elk geval in geslaagd. Het luisteren naar de getuigenissen van mensen als Jeanne Brabants (een heel leven achter zich) of Hakima El Mezianne (een hele toekomst voor zich), het even kunnen praten met dames als Marie-Claire Foblets of de mij toch zo dierbare Suzanne Monkasa, het zijn dat soort dingen die je helpen om de zaken weer even in perspectief te krijgen: wat doen we, waarom doen we het, hoe pakken we het aan. Na eerst heel veel luisteren en kijken kon ik uiteindelijk mijn pen niet meer bedwingen, en begon ik driftig boeiende uitspraken te noteren, die tegen de tijd dat ik op de trein terug naar huis zat al deel geworden waren van nieuwe professionele projectideëen of persoonlijke plannen.
De ervaring bleef de komende dagen in mij broeien. Na de euforie van de bloemen, het beeldje (net een Oscar) en de felicitaties van man en kinderen (de vaste fan-basis), was het tijd voor actie. Eerst een paar mails ‘to spread the joy’, namelijk naar die mensen (vrouw en man) zonder wiens steun en openheid ik nooit al die zaken had kunnen ondernemen die me uiteindelijk in het oog van de adviseurs van onze Minister van Gelijke Kansen hadden gebracht. Een welgemeend ‘dank je’ dus aan ouders, zussen, vriendinnen, maar ook vroeger werkgevers, een toffe loopbaancoach en huidige collega’s. Daarna een momentje alleen met mijn agenda en mijn tot nog toe eerder ‘stoemelings’ bijeengesprokkeld proffessioneel ‘portfolio’ om orde in de chaos te scheppen en de toekomst wat meer vorm te geven: er bleek een lijn en richting in te zitten! En tenslotte, of tegelijkertijd, een verhevigde aandacht voor allerlei m/v gerelateerde onderwerpen in de pers, en de wens en het gevoel van plicht om daar door reactie het nodige momentum mee aan te geven.
Aansluitend bij dat laatste, twee denkoefeningen die ik graag even deel, met de bedoeling het gesprek verder te zetten, het debat te verdiepen. Een eerste ivm quota in het bedrijfsleven (reactie op de wettelijke aanname van quota voor de vertegenwoordiging van vrouwen op 1 maart), een tweede ivm het al dan niet nog bestaan van het glazen plafond (reactie op een interview met de Nederlandse journaliste Marike Stellinga die het bestaan van dit plafond in twijfel trekt).
Excuus-truus?
Quota zijn geen wondermiddel. Dat zal ik niet ontkennen. Vorig jaar mocht ik rond dit thema een heel interessante focusgroep modereren. Het betrof een deel van de opdracht om het Actieplan Interculturaliseren, ooit door toenmalig Minister Bert Anciaux ‘opgelegd ‘aan de sectoren Cultuur, Jeugd, Sport en Media, te wegen op zijn impact en effecten. Een belangrijk twistpunt in dat Actieplan was de regel dat op middellange termijn 10 % percent van leden van adviesraden, de beoordelingscommissies en de jury’s mensen van etnisch-cultureel diverse achtergrond moesten worden. Het was in voorbereiding op onze focusgroep al gebleken dat deze regel zeer wisselvallig gerealiseerd én onthaald werd. De 10 % norm werd vrijwel overal behaald waar hij ‘verplicht’ was (oa grote cultuurhuizen), maar vrijwel ‘nergens’ waar hij een ‘uitnodiging’ betrof (kleinere instellingen). Daarnaast werden er door verschillende stemmen serieuze vragen gesteld bij de effectieve kwaliteit van het interculturaliseringsproces dat werd geactiveerd door de 10 % norm (diepgaand genoeg, duurzaam genoeg, divers genoeg?). Stof genoeg voor een boeide discussie dus, en in dit geval niet met de minste gesprekspartners: het betrof een gezelschap van 6 mensen die zelf de rol van ‘zwarte raaf’ gespeeld hadden in de de meest uiteenlopende instellingen. De enen met heel veel ervaring en mandaten op hun actief, de anderen met een nieuwere en frisse kijk op de situatie. En het moet gezegd: hun evaluatie van het quota-systeem was allerminst eensluidend positief te noemen. Gewoon al de inleiding tot het gesprek, waar via de keuze van een foto uit een tijdschrift gezocht werd naar een metafoor voor de rol en ervaring van zo’n ’10 %-ambassadeur’, bleek onthullend. Men voelde zich ‘overbevraagd en toch niet gehoord’, ‘telkens weer ge-exotiseerd’, ‘een smaakmakertje’. Men stelde ‘een dikke huid gekweekt te hebben’, ‘zich vastgezet gevoeld onder het glazen plafond’, ‘tot guerilla-strijd veroordeeld’. Het lastigste bleek inderdaad het omgaan met het voortudrende vermoeden dat jouw aanwezigheid in een bepaald bestuursorgaan je niet gegund was wegens je capaciteiten en je inzichten, maar een rechtstreeks gevolg van iets waar jezelf geheel geen hand in had en dat voor jou op professioneel vlak mogelijk geheel geen rol speelt, namelijk je ‘etnische origine’. Maar was dit alles een reden voor de deelnemers aan het gesprek om quota geheel en al naar het verdomhoekje te verwijzen? Nee, ook daarover kwam er geen consensus. Ondanks de moeilijke ervaringen kon men wel en aantal positieve effecten van de maatregel benoemen, in eerste instantie op organisatie-niveau: onverschilligheid werd doorbroken, er moest kleur bekend worden, het thema ‘diversiteit’ kwam zichtbaar op de agenda. De aanwezigheid van ‘de andere’, van het ‘zichtbare verschil’, triggerde een belangrijke reflectie op eigen organisatiestructuren en beslissingsmechanismen. Men had het gevoel dat er openheid kwam om stereotiepdoorbrekend te gaan werken, om echt te gaan ‘veranderen’. Daarnaast, ook op individueel vlak, voor de nieuwe bestuurder zelf, waren er mogelijkheden: je netwerk verankeren of explicteren, je expertise onder de aandacht brengen, je kennis en kunde verdiepen en uitbreiden.
Wat bleek dan uiteindelijk de uitkomst van dit gesprek: quota ja of nee? Eerder ja, maar wel met een aantal voorwaarden. Opdat de quota echt de beoogde impact zouden realiseren, was het instellen van de kwantitatieve regel niet voldoende. Een meer kwalitatieve omkadering zou nodig zijn. Te beginnen bij de selectie van de nieuwe bestuurders: oa het scherper stellen van profielen aan de ene kant en het zorgvuldig wegen van diversiteitselementen en functionele competenties aan de andere. Er moet beter gematcht worden ook, op niveau van capaciteiten en verwachtingen. Daarna voortgaand met het onthaal: organisaties en hun bestuursorganen zouden meer moeten gesensibiliseerd worden over de operationele meerwaarden van verschil en er moet transparanter gecommuniceerd worden over de keuze voor diversiteit (bv over het verschil tussen positieve actoe en positieve discriminatie). Tegelijkertijd moet er begeleiding en ondersteuning geboden worden aan alle neofieten die een bestuursmandaat opnemen: besturen is een vak, en besturen speelt zich af binnen een bepaalde ‘cultuur’. De ooit hierond opgestarte projecten werden met stille trom ten grave gedragen: waarom? Tenslotte is het natuurlijk ook zo dat een quota-maatregel maar een deel van een geheel kan zijn. Het is één sleutel in een hele toolbox aan diversiteits-ondersteunende instrumenten. De werking ervan moet resoneren met een heel aantal andere beslissingen, bv ivm het wegwerken van formele drempels rond instroom, het stimuleren van doorstroom, het duurzaam investeren van middellen en energie in thema’s die men cruciaal acht. En daarnaast is het natuurlijk ook zodat als je iets doet, je het doortastend genoeg moet doen: 10 % is te weinig! Het is dan misschien wel een ‘mathematische afspiegeling’ van de realiteit (de bevolkingssamenstelling in Vlaanderen), het verandert niks aan de reële machtsverhoudingen: 10 % legt geen kritisch gewicht in de schaal. In het geval van man/vrouw quota lijkt dat laatste risico dan misschien minder aan de orde (binnen de zes jaar moet de 30 % norm gehaald door beursgenoteerd bedrijven), alle andere in de focusgroep rond ECM-quota aangehaalde randvoorwaarden zijn op zijn minst een inspirerend gesprek waard.
Dus wel quota, al zij het niet zomaar. En om de uiteindelijke keuze ‘voor’ nog kracht bij te zetten, wil ik nog even ingaan op een vaak gehoord argument bij tegenstanders van quota. Bijvoorbeeld Marc De Vos in De Morgen van 6 maart 2011. Net als velen in het anti-kamp stelt hij dat in bedrijven, overheidsdiensten, of andere organisaties het instellen van positieve acties onnodig is omdat daar steeds geselecteerd wordt op basis van objectieve kwaliteiten en capaciteiten. Ik denk echter dat het tijd is dat we HR-volwassen worden en gaan beseffen dat dit niet echt zo is. De kwaliteitscriteria die men in selecties gebruikt zijn nooit geheel objectief te noemen. Ze zijn een weerspiegeling van ‘een’ werkelijkheid die is (of die we verhopen te verkrijgen), niet van ‘de’ werkelijkheid. Ze zeggen iets over hoe wij – de selecteurs - naar de wereld kijken en wat wij in de wereld goed of fout achten. Ze reflecteren (ook) onze bril (de kijk van de evaluator), niet (enkel) het echte zijn van diegene die voor ons zit. Meestal vertellen ze ons vooral iets over hoe deze persoon in ons wereldbeeld past, veel te weinig staan we open voor de manier waarop die ander ons wereldbeeld zou kunnen doorbreken en zo een nieuwe – mogelijk optimalere –realiteit aan ons zou kunnen tonen.
Ik besef natuurlijk dat we enigszins eenduidige criteria en eenvormige checklists nodig hebben in een selectie. Meer zelfs, ik ben er – precies ter wille van het ruimte geven aan diversiteit - volledig voorstander van. Maar we moeten onze functieprofielen en vacatureberichten met veel meer zorg en veel meer cross-checks gaan opstellen alvorens we ze objectief mogen noemen (doorlichten op woordgebruik, inzetten van diverse selectiecommisies, gedeeltelijk anonieme selecties, andere selectiemethodieken,...). Wat we zeker niet mogen doen is de illusie van objectiviteit inzetten als het ultieme argument om acties voor een meer gelijkwaardige behandeling als onzinnig of niet relevant te gaan kwalificeren. Elke keer opnieuw zullen we onze blik en de criteria die deze voortbrengt moeten toetsen aan onze reëele operationele doelstellingen. Dat betekent dus dat we criteria tegelijk moeten formaliseren en toch ook flexibel weten te houden.
Pas als we dat gedaan hebben, dan denk ik dat we quota terug wat meer in vraag mogen gaan stellen. Dan opnieuw kunnen we bekijken of de ‘natuurlijke’ en ‘organische’ evoluties die de tegenstanders zo graag voorrang willen blijven geven werkelijk haalbaar blijken. Maar tot die tijd blijft er naar mijn gevoel teveel een parfum van of old-boys-network of verschrikte excuss-truus aan hun opinie kleven en zijn ze voor mij, vrouw met ambitie, weinig geloofwaardige gesprekspartners. In hun wereld is ‘de juiste man op de juiste plaats’ inderdaad nog te vaak de juiste MAN op de juiste plaats. Als we ons achter dat credo blijven ‘verschuilen’ zullen we heel zelden de gepaste vrouw op de juiste plaats krijgen.
Glas is harder dan staal
En het is inderdaad wat het is: vrouwen zijn nog steeds ondervertegenwoordigd in de bestuursraden van overheidsbedrijven en beursgenoteerde bedrijven. In 2010 hadden 5 van de 20 grootste beursgenoteerde bedrijven geen enkele vrouw in hun bestuursraden. Gemiddeld is slechts 8,5% van de bestuursraadsleden van deze topbedrijven vrouw. En het is natuurlijk niet enkel daar dat het probleem zich manifesteert. Het grootste probleem doet zich volgens mij echter voor niet op de werkvloer of in de vergaderzaal, maar tussen de oren van mensen.
Zo bijvoorbeeld verslik ik me meerdere malen in mijn koffie bij het lezen van een interview met journaliste Marike Stellinga in Jobat. Het gaat daarbij niet zozeer over de inhoudelijke argumenten die deze Nederlandse journaliste aandraagt om te ‘bewijzen’ dat het glazen plafond volgens haar niet bestaat. Helemaal bevreemdend vind ik vooral de bewoordingen die er gebruikt worden in het artikel. Zo worden er tegenstellingen opgevoerd die er helemaal geen zijn, maar enkel voor de kracht van de argumentatie zo worden voorgesteld. Mevrouw Stellinga plaatst bijvoorbeeld moeders tegenover werkende vrouwen, tegelijk implicerend dat de eerste categorie profiteert van de tweede. Newsflash: de realiteit is dat de vele moeders vandaag ook werken. Kanibalisme dan maar? Verder simplifieert Stellinga een complexe realiteit door de ‘wilskrachtigen’ tegenover de ‘ambitielozen’ te plaatsen. In die tegenstelling zijn de eersten de geslaagde carrièrevrouwen die de top bereiken en de anderen al de rest. Alsof zoveel vrouwen die vier dagen per week hard werken en ook resultaten halen in hun job maar die nu net niet een toppositie ambiëren in hun organisatie ambitieloos zouden zijn. Die vrouwen investeren haast evenveel van hun schaarse tijd in hun kinderen. Ja, die kinderen van wie we verwachten dat ze later geen dropouts worden maar productieve mensen die onze pensioenen én die van mevrouw Stellinga zullen betalen.
Ook de journalist die het interview afneemt gaat overigens uit de bocht. In één van zijn vragen stelt hij het voor alsof de belastingbetaler “de massale kinderopvangfaciliteiten en het knuffelbeleid naar vrouwen” zou moeten betalen.” Vrouwen zijn evengoed belastingbetalers en betalen dus massaal mee voor die faciliteiten. Alle studies wijzen duidelijk uit dat de combinatie werk-gezin-kinderen een aartsmoeilijk en stressvol dillema blijft voor vrouwen en bij uitbreiding voor hun betrokken partners. Om dan te spreken over een “knuffelbeleid,” dat is ronduit beledigend. Dit geldt dubbel voor alleenstaande moeders, een groep die extra onder druk staat.
Maar ook tussen mijn eigen oren, moet ik toegeven, spoort het soms niet helemaal goed. De verontwaardiging bij het lezen van het artikel met mevrouw Stellinga was iets van de ochtend, toen de dag nog jong en beloftevol leek en ik me voornam om het grootste deel ervan aan studie-werk en schrijven te besteden. De verwezenlijking van dat voornemen echter kwam er pas – kon er pas komen – na 21 u ’s avonds, wanneer alle kinderen in bed, de was geplooid, de ritten van en naar sportkamp gereden, de boodschappen gedaan, soep gekookt, ruzies bemiddelt, traantjes gedroogd en de fitnesles voor mezelf maar weer eens een avondje uitgesteld. Want hoewel ik mezelf met trots de echtgenote van een ‘nieuwe man’ mag noemen, worden wij in onze ambities om een evenwichtig gezin te zijn nogal vaak intern en extren gedwarsboomd. Intern, door steeds weer de kop opstekende genetisch overerfde rolpatronen (ik de keuken en jij de tuin, schat), of door het door vele andere vrouwen zo herkenbaar geachte plannings-syndroom (de man helpt dan wel, werkt mee, maar pas wanneer gevraagd of gezegd, na planning en organisatie door de vrouw, die, ik geef toe, niet kan lossen). Extern, door de wel zeer vriendlijke en welwillende werkomgeving van man-lief, maar die toch nog meer gemak lijkt te vinden in het idee van de 100 % werkende kostwinner van mannenlijkke kunne: geen gezeur, geen gedoe.
Maar nu wordt alles anders, grijns ik, vechtend tegen slaap en gedachten wegduwend aan het verscheurende programma van morgen (weer halftijds krokus-vakantie moeder en halftijds professioneel) . Nu ga ik er echt voor! Nu zal het feit dat mijn moeder mij al op jonge leeftijd meesleepte naar de eerste Vrouwendagen en mij alle andere dagen van het jaar - eerder onbewust - confronteerde met een zeer geslaagd voorbeeld van multitasking (politiek, werk in zorgsector, 5 kinderen) het nodige effect sorteren. Met dank aan een inspirerende ochtend in het Paleis der Natiën en de glimmers van trots die dat oproept in de ogen van mijn eigen dochter.
P.S.
Als herinnering aan de mooie momenten van deze feestelijke voormiddag, vindt u, door op onderstaande linken te klikken, foto’s van dit evenement terug:
http://www.senate.be/www/?MIval=/index_senate&MENUID=10000&LANG=nl&PAGE=/event/20110301-100_women/nl/index.html
en
https://picasaweb.google.com/110514993016677475115/FemmesDExceptionUitzonderlijkeVrouwen?authkey=Gv1sRgCLGszYqE_OHGcA&feat=directlink#
Geen opmerkingen:
Een reactie posten