Het Oor aan de Schelp (mei 2008)

Op 21 mei is het Werelddag voor Culturele Diversiteit,Dialoog en Ontwikkeling. Vandaag de dag overheerst het beeld van cultuur als een kauwgom,iets wat weerzin opwekt omdat het ongewenst onder je schoen blijft plakken en omdat je niet weet wiens DNA er allemaal doorheen gekauwd werd. Iets dus wat je liefst zo snel mogelijk kwijt wil maar wat slechts met grote moeite te verwijderen blijkt. De Nederlandse socioloog Willem Schinkel en de Pakistaanse psycholoog Durre Ahmad stelden dit negatieve beeld van cultuur in vraag tijdens de Stadsvisioenen lezing in Mechelen op 13 mei. Volgens Schinkel lijdt onze samenleving aan “sociale hypochondrie.” Bij Cimic, het Centrum voor Intercultureel Management en Internationale Communicatie, denken we dat we moeten leren overleggen, onderhandelen, afwegen en beargumenteren. We moeten m.a.w. leren aanvaarden dat de wereld complex is.

Carlos Fuentes, een van de grote auteurs van onze tijd zei ooit: “Cultuur is een
schelp waarin we kunnen luisteren naar wie we geweest zijn en horen wie we
kunnen worden.” Vandaag de dag lijken weinigen nog in dit soort poetische omschrijvingen te geloven. Voor Willem Schinkel is het beschuldigende denken over cultuur een symptoom van een dieperliggende kwaal. Volgens hem voelen we ons met ons allen moe, futloos en zonder duidelijk doel en plooit onze samenleving zich daarom terug op een overdreven studie van zichzelf en de eigen toestand. Bovendien worden we steeds angstiger rond dat wat anders is en afwijkt (of lijkt af te wijken) van de hoofdzakelijk witte ‘mainstream’. Cultuur – of beter, het bestaan van cultuurverschillen – wordt dan ingezet als verklarende factor. Het zijn de verschillen in zogenaamde ‘waarden’, ‘normen’ en ‘gebruiken’ die ons definitief uit elkaar drijven. Het is die factor die bepaalt of iemand een ‘speler’ of een ‘toeschouwer’ is, een deelnemer aan de kern van het maatschappelijke leven of een figuur in de marge, soms zelfs helemaal buitenspel staat. Schinkel spreekt over ‘culturisme’ als een nieuwe vorm van ‘racisme’, dat wil zeggen een nieuwe stijl uitsluitend denken en doen.

Voor de Pakistaanse professor psychologie Durre Ahmad is dit negatieve denken gevolg van een soort van culturele amnesie. Het is dan vooral gebrek aan historische kennis en inzicht die cultuur als een groei-belemmerende factor doet ervaren. Het vergeten van ‘onze’ cultuur geeft ons – tenminste op korte termijn – een gevoel van vrijheid en van autonomie. Op de lange duur echter, lijkt dit proces van ‘onthechting’ een soort ‘manische beweging’ in gang te zetten waarbij we onontkoombaar op zoek gaan naar nieuwe verklaringen.

Ook hier horen we Fuentes gereflecteerd, die stelt dat er ‘geen creativiteit is zonder traditie, m.a.w.het nieuwe is steeds een bespiegeling op een voorgaande vorm. Fuentes zegt ook dat “cultuur uit verbindingen bestaat, niet uit scheiding.”

Volgens Willem Schinkel leven we in een tijd van ‘multiculturealisme’. Dit ‘multiculturealisme’ zegt: gedaan met analyses rond het wel en wee van cultuur, tijd voor actie. Onder het vaandel van een ‘gewoon zeggen waar het op staat’-houding trekt het multiculturealisme ten strijde tegen een overdreven politiek correct denken en spoort het ons aan tot daadkracht, nuchterheid, oplossingsgericht denken. Dat klinkt natuurlijk allemaal erg mooi. Wie wil er nu niet weten hoe het nu eigenlijk verder moet? Wie wil er nu niet de handen uit de mouwen steken voor ‘een betere toekomst’? Toch is het goed om alvorens aan de slag te gaan even stil te staan bij de mogelijke valkuilen van deze nieuwe visie. Een belangrijke blinde vlek schuilt alvast in het aura van ‘neutraliteit’ en ‘realistische pragmatiek’ die dit denken zich aanmeet. Want zoals ook Willem Schinkel ons duidelijk maakte: echte ‘neutraliteit’ bestaat in dit debat niet. Er bestaat alleen zoiets als een zelfbenoemde ‘vrijstelling’ van partijdigheid die voortvloeit uit een eveneens zelfbenoemde ‘vrijstelling’ van etniciteit: wij, de dominante blanke groep, zijn een neutrale categorie, los van etnische specificaties, die de zaak nuchter kan overschouwen.
De drang naar daadkracht en een ‘neutraal’ benoemen van problemen is heel herkenbaar voor eenieder die vandaag nadenkt over haar of zijn functioneren in de globaliserende maatschappij. Een klein voorbeeld uit onze eigen praktijk, die van de trainingen over en het onderzoek naar interculturele communicatie en diversiteitsmanagement: waar 5 jaar geleden het woord ‘referentiekader’ het begin en het einde van onze programma’s vormde is dat vandaag vervangen door het woord ‘handelingskader’. Opnieuw, op zich is er met die actie-gerichtheid niets mis. Het probleem is alleen dat deze nu – onder druk van tijd en middelen – steeds vaker losgekoppeld dreigt te worden van reflectie en zo dus de ruimte voor het zoeken naar verbinding (zie Ahmad en Fuentes) dag om dag kleiner wordt. Men wil nu en meteen weten “waarom die ander doet wat hij of zij doet.” Dat je om daarop een antwoord te krijgen best even stilstaat bij de vraag “wat het met mij doet dat die ander doet wat hij of zij doet” – en vooral ook waarom dat zo is – klinkt veel te vaag en omslachtig voor de aanhangers van het multiculturealisme.
Onder het multiculturealisme sluimert een drang naar eenduidigheid. Het idee dat er ergens één juiste waarheid moet bestaan die aan alle waarden- en normendebatten een sluitend einde kan bieden. Het idee dat er ook in de ontmoeting van culturen ten lange lesten een ‘goed’ en een ‘kwaad’ kan geduid worden. Pas op, wat nu volgt is geen pleidooi voor cultuurrelativisme. We willen ook niet het vellen van elk ‘oordeel’ uitsluiten. Schipperen met waarden kan tenslotte enkel maar eindigen in gewoeker. Nee, veeleer gaat het om de oproep tot het aanvaarden van dat wat in feite niet te ontkennen valt: dat de wereld complex is en dat waar het uiteindelijk op aankomt is dat we daar mee om leren gaan. Niet voor even, maar wel voor altijd. Dat we leren leven met desoriënterende dillemas, botsingen, disputen, vraagstukken en schok-ervaringen. Dat we leren overleggen, onderhandelen, afwegen en argumenteren. Dat we dus gaan praten in plaats van te denken dat alles toch al gezegd werd. Of om even terug te komen naar de metafoor van schelpen en zee: dat we gaan genieten van de branding omdat ze branding is en haar niet blijven reduceren tot de boodschapper van kalm water.
Dit valt ons moelijk, omdat we verslaafd zijn aan het mentale comfort dat onze vrijstelling van etniciteit ons lijkt te bieden (anderen noemen dit het mentale comfort van onze ‘witte privileges). Dit valt ons moeilijk omdat onze toestand van sociale hypochondrie ons blind maakt voor hoe het verleden echt was en ons opscheept met de illusie van een verloren tijd van volmaakte harmonie. Een illusie die ons aanzet naar deze zogenaamde harmonie terug te keren.
Vreemd genoeg zijn er zoveel vlakken waarop we dat gebrek aan eenduidigheid wel kunnen verdragen. We struikelen niet over gebrek aan eenvormigheid wanneer we bijvoorbeeld een telefoon-abonnement afsluiten. Dan kan het niet complex genoeg zijn: tarieven, beltijden, netwerken, diensten. Voor deze basis-communicatie geven we het volle pond. Maar voor een meer diepgaande vorm van intermenselijke communicatie zijn we plots tot veel minder bereid. Dan willen we overzichtelijke schema’s, universele matrixen, kortom, een passe-partout oplossing die alle ambivalentie uitsluit..
We moeten dus nadenken over strategiën om verschil blijvend een plaats te geven in plaats van wanhopig te streven naar gelijkheid. En we moeten dringend nadenken over manieren om de ervaring van verschil aangenamer en meer verteerbaar te maken in plaats van mensen af te rekenen op hun intuïtieve wil of onwil om met die verschillen om te gaan.

Het verlangen naar interculturaliteit: reflecties bij de presentatie van het boek Tracks: interculturaliteit in de artistieke praktijk

Als trainer in interculturele communicatie reis ik stad en land af om ‘de blijde boodschap van het verschil’ te brengen. Eens in het leslokaal gezeten, is de eerste opmerking die je dan hoort vaak: ‘Diversiteit, dat is eigenlijk puur een modewoord, daar hoef je toch geen extra inspanningen voor te leveren, verschil is er toch altijd al geweest!?’ En hoewel die bewering objectief gezien natuurlijk klopt, is ze subjectief gezien toch heel wat minder overtuigend. De nostalgie naar een tijd toen alles nog eenvoudig was en er overal nog vooral zogezegd ‘normale’ mensen werkten, is er een van het hardnekkige soort. Diversiteit en de processen en dynamieken die ermee samenhangen heeft dus wel degelijk onze extra aandacht nodig.

Omgaan met verschil vraagt een extra inzet, een extra bewustzijn, een extra bereidheid. Alvast een belangrijke verdienste van Tracks is dat het deze ‘vaardigheden’ in kaart heeft gebracht. Ik som er even een paar op:
- Bereidheid om jezelf in vraag te stellen, zowel je positieve als negatieve kanten.
- Bereidheid om risico’s te nemen en in de onzekerheid te stappen. En daarbij ook de capaciteit om confrontaties aan te gaan.
- Bereidheid om maatwerk te leveren in plaats van op sjabloon of standaardpatroon te tekenen.
- Bereidheid om in een verregaande ‘wederzijdsheid’ te stappen. Soms zelfs zover dat je de teugels loslaat en de verantwoordelijkheid voor jouw werk buiten jezelf legt.
- Bereidheid om ook om voor jezelf je grenzen te definiëren, het zogenaamd ‘niet-onderhandelbaar kader’ waar ook ‘Edwin Hoffman van de Fontys Hogeschool naar verwijst.

In een boek over interculturaliteit in de hulpverlening vond ik een term die de bovenstaande kwaliteiten mooi samenvat. Om écht intercultureel competent te worden, zo stelde het boek, had je naast kennis, taalvaardigheid en geduld ook nog iets anders nodig, namelijk ‘cultural desire’. Als definitie van dat begrip las ik: ‘de wil om je werkelijk te geven in cultureel bepaalde situaties en de capaciteit tot oprechte zorg’.

Iets van die ‘cultural desire’ is zeker terug te vinden in de praktijkverhalen van Tracks. Ze blijkt uit het volgehouden engagement van de geïnterviewden, volgehouden zelfs wanneer ze soms ‘op hun tandvlees zaten’. Door die verschillende facetten te tonen – het verlangen naar de interculturaliteit, maar ook de ontgoochelingen ervan - levert Tracks een boeiende insteek naar een verdergaand gesprek over het wat en hoe van interculturele competentie. Concreet doet het dit door ons uit te nodigen tot een aantal evenwichtsoefeningen. Het doorwerken van de verschillende dilemma’s of knelpunten die je doorheen de praktijkverhalen vindt, kan een organisatie al een heel eind op weg zetten naar een eigen ‘diversiteitsbeleid’.

Tracks prikkelt organisaties om een eigen visie op diversiteit te ontwikkelen. Werken we vooral aan ‘gelijke kansen’ of mikken we op het echt waarderen van verschil, door te zoeken naar ‘alternatieve waarden’? De vraag die daar onder ligt is eigenlijk: gaan we voor de exploratie van het verschil als motor van het creatieve proces of zetten we het creatieve proces juist in als instrument voor de onthulling van gelijkenissen? Een dilemma dat zich –zoals Tracks correct toont – zeker ook in de ‘artistieke werving’ en in de ‘publiekwerking‘ van een kunst- of cultuurinstelling vertaald: kiezen we voor een ‘apart’ doelgroepenbeleid, vooral gericht op etnische origine, of gaan we voor zogenaamde mainstreaming, het meer impliciet willen aanwezig stellen van het thema in alle facetten van onze werking, daarbij diversiteit interpreterend in de meest ruime zin van het woord (gender, holebi, leeftijd,…)?

Dat eerste dilemma brengt ons als vanzelf bij een volgend centraal punt, de ‘aard’ van het fenomeen diversiteit: zien we het als een maatschappelijke urgentie – een beetje zoals ‘levertraan’ - of erkennen we er intuïtief de toegevoegde waarde van ? Zelf heb ik het gevoel dat in de praktijkverhalen van Tracks ‘de meerwaarde van diversiteit’ op een meer spontane manier aanwezig is dan in gelijksoortige teksten uit andere sectoren. De uitdaging blijft echter om die ‘meerwaarde’ te concretiseren, te verduidelijken voor hen die ze nog niet ‘ervaren’ hebben. Maak ze tastbaar en expliciet. Want laten we eerlijk zijn, voor het gros van de Belgen - op de fabrieksvloer, het schoolplein, de koffiekamer van de vereniging – blijft omgaan met ‘diversiteit’ toch nog altijd een beetje ‘oorlog’. Het is een spel van geven en nemen dat dus ook dynamieken van winst en verlies oproept. Veranderen, gewenst of ongewenst, doet altijd pijn, en de vraag is dan waar je op kan terugvallen om die pijn te rechtvaardigen of relativeren. In de wereld buiten die van Tracks zoekt men zich vaak suf naar de voordelen van verschil.

De vraag naar de ‘aard van diversiteit’ brengt ons ook nog bij een ander dilemma in het boek: hoe geëngageerd moet werken aan diversiteit vandaag nog zijn? Als je ervoor gaat, hoe lang en hoe ver moet je er dan voor gaan? Tracks brengt verhalen van volgehouden engagement, maar waarschuwt terecht ook voor irrealistische verwachtingen. Schat je eigen draagkracht en je grenzen goed in, zegt men. Maar ook: ga het debat aan over ‘de taken’ van ‘kunst en cultuur’. ‘Kunst heeft een doel op zich, mag niet geïnstrumentaliseerd worden, hoeft niet te faciliteren of te compenseren.’ Dat klopt ongetwijfeld, maar is het ook niet zo dat de maatschappelijke realiteit – die zoals eerder al gezegd, niet altijd even ‘tof’ is – toch ook tot een zekere verantwoordelijkheid dwingt? Kan er uit de ervaringen van Tracks een soort kritisch minimum worden afgeleid? Het minimum dat gerealiseerd moet worden om van echt geslaagde ‘interculturalisering’ te spreken? En de vraag gaat daarbij nog wat verder: hoe moeten we dat minimum dan definiëren? In cijfers (kleurtjes in de zaal of op de bühne)? Allicht niet? Maar hoe dan wel? We zeiden het al aan het begin van deze tekst: werken aan diversiteit vraagt inspanningen. De vraag naar een ‘bewijs’ van het rendement van deze inspanningen is dan ook eigenlijk wel gerechtvaardigd. Mochten de verhalen aangehaald in Tracks ook op dit vlak een aantal pistes kunnen aanreiken, dan sluiten ze zich in elk geval aan bij een heel actuele vraag in het interculturaliserings-denken: hoe ‘meetbaar’ kan en moet dit proces zijn?

Om af te sluiten nog deze bedenkingen. Je kunt volgens mij Tracks op verschillende manieren lezen. Je kunt zeggen: ‘mooie verhalen, heel grappig soms ook, maar dat niets voor mij want de context waarin ze zich afspelen is te verschillend aan die waarin ik werkzaam ben”. Of je kunt zeggen: ‘Ok, ik sta mezelf toe hier en daar even te blijven haken aan een van de dwarsliggers langs het spoor, misschien zelfs even te struikelen. Op die manier kom ik erachter hoe iemand anders het aanpakte, maar zie ik plots ook beter hoe het zat bij mij’. Zo wordt dan een proces van ‘perspectiefwijziging’ in gang gezet. Je gaat even uit je centrum staan en ziet de dingen vanuit een andere hoek. Dat soort ‘gedecentreerde’ zelfreflectie is – en dat heeft Tracks heel goed begrepen - de eerste stap op weg naar wat het uiteindelijke doel van interculturele ontmoeting zou moeten zijn: de ontwikkeling van een echte meerstemmigheid, een synergetische taal. En inderdaad, simpelweg door ‘de ander’ aan het woord te laten brengt Tracks ons vlakbij de kernvraag van culturele synergie: “Hoe kunnen we onze beide culturen combineren en van die combinatie een hefboom maken voor de toekomst.” Dat is een heel andere vraag dan de vraag:”wat kunnen mensen van de ene cultuur leren van de andere cultuur opdat ze efficiënter en productiever zouden worden.” Het is vooral door de juiste vraag te stellen, dat Tracks inspireert.

Diversiteit op de werkvloer (Jobat, maart 2007)

Diversiteit is niets nieuws. Op de keeper beschouwd zijn we allemaal anders en hebben we er bijgevolg in ieder contact ook steeds mee te maken. Multiculturaliteit en diversiteit wordt echter een aandachtspunt wanneer we grote verschillen ervaren: een andere cultureel erfgoed, een andere taal, andere codes en conventies.

Multicultuur vind je overal.
De werkvloer is dé omgeving waar mensen met multiculturaliteit geconfronteerd worden: mannen, vrouwen, anderes geloofsovertuigingen, allochtonen, andere geaardheid. Managers blijken meestal onvoldoende in staat om die verschillen te overbruggen. Dat leidt tot grote economische verliezen.

Bij CIMIC geloven we erin dat de combinatie van verschillende culturen een hefboom kan zijn voor succes. Dat is een heel andere benadering dan zich af te vragen: ‘Wat kunnen mensen van de ene cultuur leren van de andere cultuur zodat ze efficiënter en productiever zouden worden?’ . Openheid van geest is daarbij heel belangrijk. Het voorkomt het zogenaamde draaideureffect. Mensen komen misschien wel binnen, maar door onvoldoende begeleiding staan ze even snel weer buiten.
Kan je je voorstellen wat dit aan een bedrijf kost? Telkens weer nieuwe mensen opleiden, telkens weer niet kunnen overgaan tot kapitalisatie van de ervaringen? Elke bedrijf heeft nood aan een goede balans tussen creativiteit (voor innovatie) en continuïteit (voor kapitalisatie). Een effectief diversiteitsbeleid is de sleutel hiertoe: je stelt je open voor de potentieel innoverende visie van de nieuwkomer en je zorgt er ook voor dat de tijd en de energie die je in hem of haar investeert rendeert.

De dialoog aangaan
De dialoog aangaan is belangrijk. Hiermee ga je een stap verder dan kennis opdoen over een andere cultuur. Voor bedrijven ligt hier allicht nog braakliggend terrein en de manier waarop dit gebeurt zal ook voor ieder bedrijf anders zijn. Om een dialoog aan te gaan moet je immers je eigen identiteit in vraag stellen en ook open staan voor verandering. Maar dat vraagt moed, net omdat het schrikbeeld omtrent de verschillen bij de werknemers en medewerkers vaak dominanter is dan die zin voor dialoog.

Bedrijven die intercultureel denken, mogen zich voorbereiden op een ingrijpend veranderingsproces, op gebied van bedrijfscultuur, communicatie met de medewerkers en personeelsbeleid. Het is geen eenvoudige weg, want er is doorgaans vrij veel weerstand tegen. Het is niet omdat diversiteit goed en plezierig klinkt, dat het makkelijk is. Als je echt wil openstaan voor verandering, moet je – vooral op korte termijn- ook dingen opgeven en compromissen vinden. Daarom moet je mensen motiveren. Dit kan je doen door ze te wijzen op het gemeenschappelijk belang : waar zit –op langere termijn– de winst voor iedereen. Tijdens onze projecten gaan we daarom steeds op zoek naar een concrete meerwaarde. Voor elke afdeling, voor elke cel, zoeken we uit wat mensen ‘winnen’ bij samenwerken.

Tips bij het uitwerken van een diversiteitsbeleid (Kick-Off Diversiteitsbeleid Katholieke Hogeschool Leuven, februari 2007)

1. Om tot een echte ontmoeting, samenwerking, samenleven met ‘de andere’ te komen moeten we eerst heel wat leren over onszelf.

 Welke weerstanden?
 Welke motivaties?
 Welke emoties?
 Welke argumenten?

Wat drijft/belemmert mij bij het toestappen op ‘de andere’, ‘dat wat anders is’? Hoe reageer ik op ‘verschil’? En waarom reageer ik zo? => verhinderen dat we de ander als ‘zondebok’ gaan gebruiken voor eigen frustraties.

Andere essentiële interculturele competenties:

2. Krijg zicht op je eigen concept van ‘cultuur’

Cultuur is niet het belangrijkste element in onze ontmoeting, ons samenwerken, maar wel vaak het meest miskende!
 Welk evenwicht vind je tussen ‘cultuur’ en ‘persoon’? Absolutist of relativist?
 Hoe beïnvloed cultuur je denken, doen, praten. Of concreet: welke invloed heeft cultuur bv. Op je leerstijl?
 Hoe bespreekbaar is cultuur voor jou? Wat zijn de grenzen van jouw ‘niet onderhandelbaar kader’? Welke cultuurelementen wil je niet wegen (bv. Religie)?

3. Leer omgaan met conflicten

De diverse / multiculturele samenleving zal conflictueus zijn of ze zal niet zijn (E. Jans). Willen we blijven dromen van een happy-go-lucky festivalsfeer of durven we de uitdaging aan?
 Welke conflicthanteringmethode hanteer je nu? Wat zijn de gevolgen ervan => de lange termijn effecten van het consensusmodel
 Kan je uit het dualistisch, categoriale model treden? Kan je de complexiteit van een meta-contextuele definitie van het zelf en andere aan?
 Hoeveel verandering kan je aan en op welke termijn?
 Kan je je vinden in een synergetisch model, ook al betekent dat op korte termijn vaak eerder verlies dan winst?

4. Leer gepast erkenning geven

 Opnieuw het niet onderhandelbaar kader: waar liggen jouw grenzen? Hoe vaak kan je een overschrijding toelaten?
 Welke erkenning wil/mis/zoek jezelf?
 Hoeveel kan je geven en hoeveel ben je bereid te ontvangen? Hoe ge je om met begrippen als ‘verantwoordelijkheid’ en ‘schuld’?
 Waar liggen jouw ‘gevoelige zones’?

5. Oefen je in het expliciet maken van “speciale bijdragen” en “alternatieve waarden”

Werken aan diversiteit doe je niet voor de andere zijn of haar ‘schone ogen’. Durf je de vraag stellen: what is in it for me? What is in it for us. Je vraagt serieuze inspanningen en investeringen: hoe ga je die rechtvaardigen?
 Waarom wil je diversiteit? Toch veel makkelijker als alles eenvormig is?
 Durf verder gaan dan ethische argumentatie (hoewel waarden zeker de motor moeten blijven van het verhaal).
 Doe de oefening departement per departement, cel per cel. Maak het zo concreet mogelijk.
 Meet en vergelijk

6. Leer zowel verschil als overeenkomst waarderen

 Geef beide elementen een plaats.
 Expliciteer welke visie op omgaan met verschil je hanteert: assimilatie, integratie, gelijke kansen, meritocratie, intercreatie,…? Is die visie gedragen? Weleke concrete effecten heeft ze binnen jouw organisatie
 Hoe ver ga je gaan in het communiceren van die visie naar de buitenwereld?
 Ga je ‘kunnen waarderen van verschil’ ook echt als een kerncompetentie profileren voor medewerkers en studenten? Welke gedragsindicatoren leg je dan vast(? Hoe ge je meten, evalueren en eventueel zelfs sanctioneren?
 Zit oog voor verschil in het hart van je denken en werken of is het een apart verhaal in de marge?

7. Geef plaats aan verbeelding, symboliek en emotie

En ook aan humor

De ontdekking van een relatie, niet van een grens: Omgang met culturele diversiteit op de Vlaamse werkvloer anno 2003-2005

Een zaterdagochtend in mei 2006. Kortrijk. Een 15 tal mensen zijn vrijwillig vroeg opgestaan en hebben regen en wind doorstaan om te komen luisteren naar een workshop over omgang met diversiteit op de Vlaamse werkvloeren. De discussie komt goed op gang. Tot iemand zich afvraagt of dit allemaal wel nodig is. Al dat gepraat over verschillen en overeenkomsten, terwijl er eigenlijk in realiteit toch geen enkel probleem is? Er rolt wat verbazing door de zaal. Geen probleem op de werkvloer? Alles koek en ei? Ja, zegt dezelfde man, in feite is het toch vooral een politiek verhaal, opgeklopt door de media en gretig overgenomen door consultancy-bedrijven die het als een kans op snel gewin zien!

Op de trein terug naar Antwerpen blijft deze stelling in m’n hoofd nazinderen. Is het zo dat we veel drukte maken om niks? Of maken we eigenlijk nog veel te weinig drukte? Wat leert de actualiteit ons daarover? Een OESO rapport spreekt over een enorme onderwijsachterstand bij allochtone jongeren in Vlaanderen. Vijf keer meer kans om werkloos te zijn voor diezelfde groep. Twee doden bij een racistische moord. Is dat dan inderdaad enkel een politiek verhaal? Mijn eigen rondgang op werkvloeren tussen Deerlijk en Genk deed me anders vermoeden. Weinig discours gehoord daar, wel heel veel emotie en vraag naar concrete oplossingen.

Colourful workshop was de naam van het project waarmee we tussen 2002 en 2004 de ronde van Vlaanderen deden. De verschillende vakorganisaties hadden de handen in elkaar geslagen en zichzelf een aantal concrete doelen gesteld: de ontwikkeling van een leergids m.b.t. diversiteit op de werkvloer, naast de uitwerking van een vormingspakket voor militanten. Ook de visie was duidelijk: men wou een stap verder zetten in het debat rond de ‘positieve actie’. Misschien kon men zelfs komen tot een positief waarderen van verschil? Maar waar het vooral om ging was het optimaliseren van de onderlinge werknemerrelaties, een klimaatbevordering via een procesmatige aanpak. De uitdaging was aan te tonen dat op lange termijn een ‘multi’-aanpak (allemaal onaanraakbaar naast elkaar) niet meer zou lukken. We moesten op zoek naar de fundamenten van een echt inter-cultureel management. Eén dat naast gelijke kansen ook oog voor ‘speciale bijdragen’ bood.


Ad-hoc en no-nonsense

Onze instap op de Vlaamse werkvloer verliep niet zonder slag of stoot. Eind 2002 was aandacht voor diversiteit nog lang geen verworvenheid. Gebeurtenissen zoals de rellen in Borgerhout van begin december legden weerstanden pijnlijk bloot. En in die ondernemingen waar we wel aan de slag konden heersten nog vooral re-actieve principes en korte termijn maatregelen. Er waren – op een aantal meer formele initiatieven als bijvoorbeeld diversiteitcharters of een enkele zelfopgezette campagne na – ook weinig ‘integrale’ en ‘coördinerende’ krachten vast te stellen. Gevraagd naar de beste omgang met verschil antwoorden de meeste gesprekspartners ‘ad hoc’ en ‘no-nonsense’. Deze aanpak was misschien niet helemaal negatief te duiden, maar stond wel een meer duurzame en vooral ook meer doelmatige aanpak van het diversiteitsvraagstuk in de weg.


Spreken en luisteren

Een eerste zaak die we in verschillende Vlaamse bedrijven vaststelden, was het zogenaamde mild-repressief klimaat: dissonante klanken werden liefst zo ver mogelijk weggemoffeld. Het zich niet altijd even gemakkelijk voelen bij de toenemende etnische diversiteit – wat voor heel wat medewerkers om welke reden dan ook een realiteit was en is – werd liever niet officieel gehoord. Het management wilde heel sterk geloven dat er bij hem of haar geen probleem was op dat vlak. Een principiële, papieren, ideologie van gelijkheid zorgde ervoor dat racisme en discriminatie grote taboes geworden waren. Men sprak er niet over, maar het was er natuurlijk wel. En waar je niet over spreekt, dat kan je ook niet genezen.

De eerste voorwaarde van een goed gesprek over verschil is de gesprekspartner niet in het defensief te dringen. Je moet mensen niet meteen confronteren met wat hij/zij allemaal zou ‘moeten’ betreffende diversiteit, waarom het zijn/haar plicht is begrip op te brengen… Belangrijk is eerst te kunnen luisteren, mensen hun verhaal te laten doen en dan vanuit begrip voor hun zorgen aanknopingspunten te vinden naar de zorgen van de andere. Of zoals een geïnterviewde het zei: “beïnvloeding bereik je enkel vanuit erkenning.”

Er lijken verschillen te bestaan die mogelijk onbemiddelbaar zijn. Omdat ze aan de kern raken van ons meest cruciale boodschappenlijstje (mooie toekomst, gelukkig leven, goede baan). Omdat ze de contouren van onze identiteit tekenen? Of simpelweg omdat ze de bulk van de kleine ergernissen van elke dag uitmaken?

Een overdosis ‘Anders zijn’ raakt je onvermijdelijk in je eigen zijn. Er beginnen zich onvermoede grenzen en drempels af te tekenen. Ze verwijzen naar je familiebanden, je opvoeding, je geslacht, je taal. Je vraagt je ook af of die Ander jouw inzet wel ziet, erkent, waardeert. Soms verdenk je hem ervan dat niet te doen, soms zou je willen dat het je niks kan schelen: is echte betrokkenheid op de ander niet belangeloos?

Werkgevers- en werknemersdelegaties gebruikten diversiteitscharters, non-discriminatie clausules in het arbeidsreglement en richtlijnen rond sancties om hun intenties kracht bij te zetten. Zonder te willen zeggen dat dit soort van formele maatregelen helemaal geen zin heeft, bleek uit de praktijk toch heel duidelijk dat ze ontoereikend waren. Men creëerde een klimaat van ogenschijnlijk windstilte, maar onder de oppervlakte woedde de storm door. Medewerkers, autochtoon zowel als allochtoon, voelden zich misbegrepen en niet gehoord. Een echt open dialoog bleek op vele plaatsen te bedreigend: men vreesde een doos van Pandora open te trekken en geconfronteerd te worden met een racisme dat men niet de baas zou kunnen. Maar alleen door mensen de kans te geven hun echte gevoelens of bedenkingen op een bepaalde (begeleidde) manier te uiten, ga je ook echt aan attitudeverandering werken. Vast blijven zitten in een sfeer waarin mensen veel dingen denken, maar heel weinig écht zeggen – op straffe van gesanctioneerd te worden voor elke ‘verkeerde’ gedachte - leidt onvermijdelijk tot verzuring en/of verbittering bij de ene groep (meestal autochtonen) en tot een gevoel van misbegrepen zijn en als overgevoelig (of opstandig) bestempeld worden bij de andere (meestal allochtonen). Ondertussen wordt ook niet gewerkt aan een voedingsbodem om de toenemende diversiteit echt te dragen. Een duidelijk symptoom daarvan was het hele ‘rechtendebat’: eindeloos gepalaver over wat eenieder zou moeten ‘krijgen’ zonder na te denken over de andere kant van de medaille, namelijk plichten of verantwoordelijkheden. Het resulteerde in een bijwijlen onthecht en onverschillig klimaat.


Toen Redouan vier jaar werkzaam was bij Carpeta kwam het moment waarop hij ging huwen. Rond nieuwjaar trouwde hij eerst voor de wet. Hij vroeg hiervoor geen enkele dag verlof of klein verlet aan, redenerende dat hij alle beschikbare dagen beter kon opsparen voor de zomer, wanneer het echte trouwfeest hem heel wat voorbereidings- en reistijd zou vragen. Toen hij dan uiteindelijk zijn groot verlof aanvroeg en aangaf deze ene keer vier weken ipv. drie weken weg te willen, bleek dit niet te kunnen. De personeelsdienst legde de verantwoordelijkheid voor de weigering bij de vakbond: van de bedrijfsleiding zou hij die extra week wel mogen nemen, maar de vakbond zou zoiets nooit goedkeuren. Redouan zat dus geblokkeerd: zijn familie wou dit, de bedrijfsleiding gaf hem maar dat, en op de vakbond kon hij blijkbaar geen beroep doen om hem uit deze precaire situatie te halen, want die was eigenlijk – volgens de bedrijfsleiding – de oorzaak van alles. Dus deed hij het enige wat hem nog leek te resten: hoog spel spelen en dreigen. Hij wist dat hij een gewaardeerde werknemer was, dus stelde hij z’n ontslag te zullen nemen als ze hem die vierde week niet toestonden. Uiteindelijk kreeg hij zo wat hij nodig had, maar niet zonder nu met een extra stigma van arrogantie en koppigheid verder te moeten, een stigma wat dan weer afwrijft op de hele groep: “Marokkaanse medewerkers, als ze hun goesting niet krijgen, dan…”

Iedereen gelijk voor de wet

Al gauw werd duidelijk dat vele werkplaatsen in Vlaanderen dringend toe waren aan een uitgebreide denkoefening i.v.m. de onaantastbaarheid van het ‘iedereen gelijk voor de wet’ principe. Zowel werkgevers als syndicale delegaties meenden door die regel te hanteren het meest doeltreffend te zijn in het vermijden van problemen of verwijten van discriminatie of voorkeursbehandelingen. Maar vaak liep men toch vast, simpelweg omdat verschil nu eenmaal een gegevenheid is die men niet kan omzeilen of negeren. En ook omdat gelijkheid – als je die dan al kan bewerkstelligen – niet als vanzelfsprekend naar evenwaardigheid leidt. De knoop zat hem erin dat het idee van gelijkheid dat men hanteerde gelinkt was aan iets wat in feite niet bestond: de zogenaamde ‘norm-medewerker’. Welke personeelsmanager zou hem niet graag zien, de Vlaamse man van middelbare leeftijd met een gevorderd aantal dienstjaren die zich gesetteld heeft in z’n job, zich niet overdreven ambitieus noch overdreven onverschillig betoont (en dit onder alle omstandigheden) en die veranderingen of werkritmewijzigingen liefst schouderophalend weggrijnst. ‘Normale, brave mensen’, noemde men dat ‘zoals ze vroeger allemaal waren’.

Ik herken en erken de nostalgie voor een verleden dat zoveel makkelijker leek in z’n eenvoud. Ik ben er in opgegroeid, heb mij erin gewenteld. Belangrijker nog is dat mijn beslissing om uit die eenvoud te stappen een vrije keuze was, een zelf opgezocht avontuur. Voor veel anderen is dat niet zo. Hen is het overkomen: onverwachts en onvoorbereid. Ik heb de ander leren kennen gezeten in zachte kleurige kussens met een lekker hapje en drankje erbij. Voor hen gebeurde het in een vervuild en vervallen wassalon op de hoek van een grijze straat. Het lijkt me dus logisch dat er enige nostalgie is, aan beide kanten.
En wat nu met die nostalgie? Moet je conservatisme en starheid verwijten? Of moet je precies in die verhalen over het verleden de overeenkomsten gaan zoeken die ontmoeting toelaten?



Italië-Marokko

Het meest onwennig leek men zich op de Vlaamse werkvloer te voelen bij jonge (Noord-Afrikaanse) moslimmannen. Alle stereotypering en vooroordelen kwamen in dit profiel samen. Het demoniseren van deze groep in de media had hier dus duidelijk zijn werk gedaan. Er werden op diverse plaatsen verschillende manieren gezocht en gesuggereerd om hiermee om te gaan: de jongeren samenzetten met oudere collega’s moslims, een aantal moslimvrouwen aanwerven, … Belangrijker leek het de oefening te maken om deze beeldvorming te nuanceren. Er bestaat niet zoiets als dé jongere moslimman; ieder individu is – en bleek – anders. Mensen kreunden onder het keurslijf van het idee over hen. Ze zagen zichzelf in Kafkaiaanse toestanden verzeild geraken, en dan nog vonden ze de moed om te nuanceren en verantwoording af te leggen. Maar soms wilden ze ook gewoon met rust gelaten worden.

Nordin is een Marokkaan van de tweede generatie met heel wat capaciteiten en met een zeer goede Nederlandse taalbeheersing. Toch wordt hij niet helemaal geaccepteerd door zijn collega’s. Is het omdat hij praktiserend moslim is? Of omdat hij soms toch over bepaalde dingen in discussie wil gaan (bijvoorbeeld wanneer hij verantwoordelijk wordt gesteld voor de uitspraken van het AEL, 150 km verder)? Wat hij zelf vooral niet kan begrijpen is het volgende: er wordt geklaagd dat de allochtonen zelf nooit enig initiatief nemen. Maar als Nordins machine stilvalt en hij ze zelf probeert terug op te starten door er wat aan te sleutelen, wordt hij daarvoor scheef bekeken: “hij zal de boel toch niet willen saboteren, he?”.

Waar verbazend weinig aandacht aan besteed werd, was het onthaal en de introductie van allochtone werknemers. Het ‘elkaar leren kennen’ gebeurt tussen autochtonen en allochtonen blijkbaar niet echt spontaan, er is begeleiding en sturing nodig. Is het normaal dat iemand die al 15 jaar in de fabriek werkt nog steeds ‘de Japanner’ wordt genoemd – in plaats van hem bij zijn naam te noemen – of dat niemand echt schijnt te weten of hij nu uit Japan dan wel uit Vietnam of Korea afkomstig is? Als men elkaar niet als individu leert kennen, dan loopt men vast op de vooroordelen die men heeft over de groep die dat individu vertegenwoordigt, wat op termijn alleen maar tot onbegrip of zelfs conflicten kan leiden.

De rol van leidinggevenden is hierin cruciaal. Leidinggevenden zetten – bewust of onbewust – de toon over wat wel en wat niet kan binnen een organisatie. Zij beschikken over de middelen om ongewenst gedrag te sanctioneren en gewenst gedrag te belonen. Daarnaast vervullen zij ook een belangrijke voorbeeldfunctie. Wanneer we dus de cultuur van een bepaalde organisatie willen veranderen, is de rol van leidinggevenden van cruciaal belang. Zij moeten niet alleen achter de verandering staan, maar die ook dynamiek en richting geven. Zij moeten mensen over hun ‘verliesangst’ heen helpen (want veranderen is altijd loslaten) door hen constant zicht te blijven geven op de verhoopte objectieven.

Overleg en communicatie

In onze gesprekken met medewerkers van de deelnemende bedrijven hebben we ook aandacht besteed aan het bevragen van de in hun afdeling of hun dienst heersende communicatiecultuur. Uit ervaring immers wisten we dat het ontbreken – of niet gebruiken – van een (formele) communicatiestructuur in belangrijke mate mee aan de oorzaak van de gesignaleerde problematieken lag. In de meeste geanalyseerde bedrijven bestond er op papier wel een mooi uitgewerkt communicatieplan, maar in praktijk kwam deze vaak niet uit de verf (mensen durfden niet, vertrouwden het systeem niet, kenden het niet, achten het niet doeltreffend, enzovoorts).

Waar het uiteindelijk op aankomt, is alle werknemers op de een of ander manier te betrekken in overleg over het werk en de werkverdeling. Zo kan men tenminste het gevoel wegnemen dat ze op geen enkele manier invloed kunnen uitoefenen op hun dagelijkse werkomstandigheden. Dit element speelt des te sterker in tijden van economische druk en/of herstructurering, ook al is het dan precies moeilijker te realiseren.

De Marokkaanse Fatma wordt aangesteld als begeleidster van een groep schoonmaaksters. Dit omdat zij haar kwaliteiten als onderhoudsmedewerkster meer dan bewezen had. Ze had op veel plaatsen gestaan, was zeer vlot in de sociale omgang en leverde nauwkeurig werk.
Maar enkele van haar collega’s zijn niet erg ingenomen met haar ‘promotie’. Ze stellen de juistheid ervan in vraag, en willen van de directie weten waarom wel Fatma en niet iemand anders de job kreeg. Ondertussen moet Fatma wel al aan de slag als ‘direct leidinggevende’. Een extra opleiding over hoe je mensen moet aansturen krijgt ze echter niet.

De ploeg van schoonmaaksters blijkt een taaie klus en al vlug ziet Fatma geen andere uitweg dan het werk dat de collega’s niet of niet goed deden dan maar zelf over te doen. Ze krijgt weinig vat op de ploeg of kritiek wordt niet aanvaard. Ondertussen gaat ook de geruchtenmolen draaien: Fatma zou andere Marokkaanse collega’s voortrekken, zou voor hen extra dingen doen. De Belgische collega’s zeggen het gevoel te hebben dat zij bij Fatma niet terecht kunnen, dat zij voor hen niet spreekt.

De directie begint eraan te twijfelen of Fatma nu inderdaad wel de geschikte kandidaat voor de leidinggevende job was. Dit ‘experiment’ zullen ze niet vlug herhalen.


In de workshop die werd uitgewerkt op basis van veldonderzoek, werd heel wat aandacht gegeven aan oefeningen gericht op actief luisteren en het voeren van een constructief, oplossingsgericht gesprek. Er werden concrete tips aangereikt over hoe in een gesprek bij de kern van de zaak te blijven, een gemeenschappelijk belang te zoeken, emoties te plaatsen en te kanaliseren, een gevoel van gedragenheid te creëren, alternatieve pistes te introduceren en overgangen te maken tussen ad hoc problemen en de daaraan gelinkte lange termijn vraagstukken. Ook werd geoefend in het thematiseren zonder te problematiseren.

Echte communicatie stimuleren, betekent ook niet oogluikend toegeven aan de verontschuldigende rol van humor. Aansluitend hierbij zou het interessant kunnen zijn om samen met de medewerkers een oefening rond het verkennen van ‘grenzen’ op te zetten. De meeste allochtone medewerkers zeggen zelden of nooit met echt racistische uitspraken of discriminerende acties geconfronteerd te worden, maar er wordt wel heel wat ‘gegekt’ en ‘gespeeld’. Dit gaat zwaar wegen. Het zou goed zijn te bekijken hoe ver men kan gaan of wat manieren kunnen zijn om aan te geven wanneer men er genoeg van heeft.

Een ietwat formelere communicatie over opties i.v.m. diversiteit blijft in elk geval een basisvoorwaarde (een goed onderbouwde beleidsoptie kan immers ‘bevraagd’ worden). Alleen zo kan gedragenheid of gedeelde verantwoordelijkheid verzekerd worden. Tegelijkertijd moet men zorgen voor een voldoende zichtbaarheid en bereikbaarheid van de bedrijfsleiding: zorgen dat de arbeiders voldoende gehoor en uitlaatklep vinden voor vragen en frustraties. Men moet erop toezien dat algemene sfeerveranderingen in het bedrijf tengevolge van bijvoorbeeld technische of praktische reorganisaties niet op de allochtone collega’s worden geprojecteerd.

Alarmbel

Een veelgehoorde vraag bij het opstarten van de veldonderzoeken was of we “het thema van de etnische diversiteit niet extra problematiseren door het in het spotlicht te plaatsen?”. Concreet trachtten we dit te vermijden door tijdens de interviews en observaties voldoende breed te kijken. We focusten dan ook niet zozeer op ‘de allochtonen’, maar wel op het volledige werkproces en de inter-persoonlijke interacties in het algemeen. Hierdoor kwamen we tot een opmerkelijke vaststelling: de ‘klachten’ van allochtonen bleken niet zelden een specifieke uitwerking van klachten waar ook andere personeelsleden mee te kampen hadden. Het zijn ‘struikelstenen’ die al veel langer in de onderneming bestaan, maar die vaak worden weggeredeneerd met de opmerking ‘zo gaat dat hier nu eenmaal’. Gekleurd of geaccentueerd door racisme, seksisme of welke –isme dan ook, wordt nu pas echt zichtbaar dat het gaat om ‘ongewenst gedrag of discriminerende uitingen’.

Een integrale aanpak bleek dus vereist. Deze ‘integrale’ aanpak is trouwens ook erg belangrijk om te voorkomen dat in de toekomst een nieuwe groep ‘anderen’ tot probleemgroep wordt gemaakt. Het verdient daarom aanbeveling te bekijken hoe de knelpunten die naar voren komen uit algemene gesprekken, bevragingen of zelfs conflicten rond ‘tevredenheid’ al dan niet gerelateerd zijn aan discriminatie of racisme of hoe ze deze fenomenen beïnvloedden (verhevigen). Bijvoorbeeld: gebrekkige infrastructuur kan irritaties veroorzaken die dan naar minderheids- of cultuurgroepen gereflecteerd worden; of, effecten van een fusie of herlocalisering spelen door in de onderlinge omgang en in de motivatie van de werknemers.

Kernvraag is dus: hoe kunnen we de stress die alle niveaus en medewerkers ervaren – bv. door toepassing van nieuwe managementprincipes als specialisatie – socialiseren i.p.v. ze door te schuiven naar de laatst bijgekomen medewerkers?


De Ander herinnert mij aan mijn grenzen. Als zij niet zo kan lachen met die grap tijdens de koffie van 11, dan weet ik weer wat het is om het gevoel te hebben dat de grap op mijn kosten is. Soms wil ik dat liever niet weten, dat raakt me te diep en dan is het makkelijker haar overgevoelig en saai te noemen dan mezelf bloot te geven. Als hij met z’n collega Turks praat, dan herinner ik me weer hoe het was om er niet bij te horen. Dan voel ik de onmacht van het niet verstaan, de mogelijkheid van de uitsluiting. Dat wat zij zeggen in de verste verte niet naar mijn persoon of mijn grenzen zou verwijzen, wil er dan niet in. Als hij klaagt over onregelmatige werkuren, vuile toiletten, slecht materiaal, dan worden ook voor mezelf de lamentabele omstandigheden waarin ik moet werken weer in het koude licht gesteld. Net nu ik me eraan gewend had ernaast, erover, erdoor heen te kijken. Ik weet dat hij gelijk heeft, ik weet dat zijn klacht terecht is, maar mijn vraag is: “Wat moet ik ermee?” En omdat die vraag zo aan mijn eigenheid raakt, hou ik het er liever op dat het probleem bij zijn Anders-zijn ligt.




De meerwaarde van verschil?

Ondanks alle struikelstenen zijn er toch een aantal ondernemingen die – impliciete of expliciete – voordelen zien in het creëren van een meer diverse werkplaats. We noemen er enkele veelgehoorde op:

• Flexibeler omgang met klanten en leveranciers: bijvoorbeeld door de toegenomen talenkennis in huis of de vertrouwdheid met de omgangsvormen van klanten of leveranciers uit andere delen van Europa.
• Betere werksfeer: kleine uitwisselingen die er zijn, bijvoorbeeld op vlak van eten of sport, laten toe dat medewerkers meer met elkaar vertrouwd raken, wat de algemene sfeer ten goede komt.
• Communicatie: meer mensen die een bemiddelings- of tolkenrol kunnen opnemen, bijvoorbeeld iemand die zowel goed Nederlands als goed Turks spreekt. Belangrijke kanttekening hierbij is wel om mensen niet onvoorbereid het strijdperk in te sturen. Men moet hen in deze rol begeleiden en erop toezien dat ze die rol ook zelf echt oppakken en aankunnen.

Maar is dit voldoende? Spreken over ‘interculturaliteit’ doe je liefst niet in termen van ‘winst’ en ‘rendement’, maar helemaal vrijblijvend kan het discours natuurlijk niet blijven. Dat verschil geen inspanning zou kosten omdat het er van nature altijd is, dat is een fabeltje. Omgaan met verschil vraagt investeringen. Middelgrote op vlak van infrastructuur en arbeidsorganisatie, maar grotere nog op vlak van emotie, engagement en geduld. En dat doen mensen niet ‘voor je mooie ogen’. Daarvoor moet je een sterkere motivatie kunnen bieden. Een drijfveer op lange termijn, maar ook een haalbaar doel op korte termijn. Een ethisch argument zal aan de zoektocht naar die meerwaarde richting en dynamiek bieden, maar het uiteindelijke antwoord op de vraag zal meer dan ethisch, moreel of juridisch moeten zijn. Het zal herkenbaar, tastbaar, voelbaar moeten verwoord worden. Het zullen niet allemaal liefelijke verhalen moeten zijn (beter leren met conflicten omgaan zou zo een meerwaarde kunnen zijn). Het zullen niet allemaal evenwichtige verhalen zijn (misschien zal er op korte termijn toch meer ‘winst’ zijn voor A dan voor B). Maar het niet trachten te beantwoorden aan deze vraag, dat zou pas de miskenning van de andere zijn.


Ik wil weten wat de meerwaarde is. De echte meerwaarde. Niet alleen maar het mierzoete verhaaltje van ‘meer creativiteit’, ‘meer betrokkenheid’, ‘meer flexibiliteit’, maar de echte reden waarom we allemaal onze beste krachten zouden moeten verspillen aan het realiseren van een meer diversiteitsgerichte samenleving. Een reden waar de Ander wat aan heeft. De vrouwen die elke dag acht uur lang met de hand PMD stonden te sorteren in een koude fabriekshal; de inspecteur die moet toezien op de voedselveiligheid in Matonge; de opvoedster die op haar eentje de kar trekt in haar op stroomlijning gerichte instelling.

Anders zijn (mei 2006)

Dit tekstje schreef ik in de week voorafgaand aan het CIMIC-SPES colloquium ‘Dialoog zonder grenzen: Levinas en interculturaliteit’. Het was een week die met een zware kater eindigde: de moord in Antwerpen op Luna en Oulamata en de verwonding van Songul. De laatste paragrafen verwijzen daar naar.

Levinas, dat betekent spreken over de ‘Ander’. Rond de jaarwisseling van 2002-2003 heb ik ‘de Ander’ echt ontmoet. Het was een tijd van grote gebeurtenissen. Droeve zaken, zoals het afscheid van de vader van mijn man. Maar ook veel mooie verhalen: een nieuwe job, een kind op komst, de aankoop van ons eerste huis.

Dat nieuwe huis, dat stond op een bijzonder plaats, vlakbij die ‘Ander’, midden in Borgerhout. We verhuisden 1 december. Enkele dagen daarna braken de fameuze ‘rellen’ uit, volgend op de moord op Mohamed Achrak. Telefoons van bezorgde familieleden en vrienden bij het zeven-uur journaal, ongeloof en iets van misplaatste bewondering in de ogen van werkrelaties als ik vertel waar ik die ochtend mijn ontbijt genomen heb. De ‘Borgerhout-mythe’, zoals Tom Naegels ze zo treffend benoemt in zijn boek ‘Los’, trof ons midden in de bollende buik.

Zo gaat dat dan. Je bent jong en je wil wat, en liefst zoveel mogelijk tegelijkertijd. Ik begon ‘de interculturele ontmoeting’ met grote teugen naar binnen te slokken: tijdens de werkuren bij CIMIC, op veldonderzoek in Vlaamse bedrijven of op vorming met ziekenhuispersoneel; na de uren thuis, tijdens de vergaderingen van het buurtcomité of gewoon bij de kruidenier of op de tram. Eerst was dat geweldig: het gevoel overal middenin te staan en helemaal mee te zijn met de grote vraagstukken van vandaag. Dan duikt de eerste twijfel op: het idee heel lang in een ivoren toren geleefd te hebben, overbeschermd geweest te zijn, zelfs naïef. En tenslotte de vragen: kan ik dit wel aan, zal ik het volhouden, wil ik mijn kind in dit verhaal plaatsen?

Achteraf bekeken denk ik dat ik een soort cultuur-shock had. Toen kon ik dat niet vermoeden: ik, die zoveel gereisd, gezien, gehoord, gepraat en gelezen had? Ik moest mezelf een plaats geven in deze nieuwe realiteit, deze vergaande ontmoeting met de Ander en het andere. Een ontmoeting die om diverse redenen veel meer van mij vergde dan alle eerdere. Er stond zoveel meer op het spel, mijn betrokkenheid was veel groter. Hier wilde ik wonen, niet zomaar voor een paar maanden, maar minstens voor 5 a 10 jaar (denk aan de hypotheek!); hier wilde ik werken, niet als opstap naar later en beter, maar in de diepte (CIMIC bood een inhoudelijk evenwicht dat me uniek leek en lijkt); en dit keer zou ik niet alleen doen, maar samen met een man en minstens 1 (al gauw zou blijken 2) kind(eren).

De Ander is niet voor één gat te vangen. Het ene moment is hij de betrokken jonge man van Tunesische origine die je vertelt hoe het hem kwetst dat zijn collega’s hem ondanks al zijn inzet nooit echt lijken te vertrouwen, het andere moment is hij een vervelend jochie van 14 dat met z’n fiets tegen je kinderwagen aanrijdt en ‘hoer’ naar je roept als je hem vraagt daarmee te stoppen. In de winter is het je buurman die je komt helpen sneeuw te ruimen voor je deur als je daar wat hulpeloos met een veel te grote schop staat te zwaaien; in de lente is het de bedrijfsleider die bijna in hysterie vervalt wanneer hij je aan de telefoon laat weten dat er op zijn werkvloer nooit maar dan ook nooit een onderzoek naar discriminatie zal gevoerd worden.

Sommige van die anderen vergeet je nooit:

§ De man uit Korea die na 15 jaar in hetzelfde bedrijf te zijn nog steeds als ‘de Japanner’ werd aangeduid.

§ De vrouw uit West-Vlaanderen die haar woede tegenover ‘de Marokkanen’ pas kon laten varen toen ze eindelijk eens in één adem door haar verdriet over het verlies van haar woning mocht vertellen.

§ De jonge Italiaanse man die koppig en met veel vertoon van branie de krant bleef lezen terwijl zijn oudere landgenoot en collega met zachte stem vertelt hoe zijn vader de migratie nooit verwerkt heeft en uiteindelijk zelfmoord pleegde.

§ De geëngageerde vrouw van Marokkaanse origine die met zoveel openheid ingaat op de vaak indringende – en soms bijna verwijtende - vragen van een groep Vlaamse cursisten dat ze niet kan vermijden dat plots haar stem breekt.

§ ….

Een overdosis ‘Anders zijn’ raakt je onvermijdelijk in je eigen zijn (ook dat wordt sterk verwoord in ‘Los’). Er beginnen zich onvermoede grenzen en drempels af te tekenen. Ze verwijzen naar je familiebanden, je opvoeding, je sexe, je taal. Je vraagt je ook af of die Ander jouw inzet wel ziet, erkent, waardeert. Soms verdenk je hem ervan dat niet te doen, soms zou je willen dat het je niks kan schelen: is echte betrokkenheid op de ander niet belangeloos?

En ondertussen beukt de media maar door. Je fietst over straat en ziet een auto in panne. De volgende dag staat diezelfde auto op de voorpagina van de krant met daarbij het onderschrift dat in opvolging van Parijs nu ook in Antwerpen auto’s in de fik gestoken worden. Ben je het aan de Ander verplicht te reageren? Of aan jezelf? En wat zegt het over jullie relatie als je niks doet en verder aardappelen schilt tot het dissonante beeld uit het oog verdwenen is.

Dus lees je boeken en plak je termen op je verwarring: ‘gelijke kansen’, ‘alternatieve waarden’, ‘speciale bijdrage’. Je tekent kaders en modellen en probeert ze uit op anderen (hoe gaan die anderen om met de Andere?). Het geeft je richting en af en toe gelijk. Maar de realiteit vraagt meer. De werkelijkheid laat het hier niet bij. Die wil een zicht op de concrete meerwaarde, boter bij de vis: waarom zijn we hier en doen we wat we doen? Was het vroeger allemaal niet makkelijker? En de realiteit heeft gelijk zo veeleisend te zijn. Diversiteit, dat is geen lolletje, althans toch niet voor de Andere.

En zo ontaard de cultuurshock in een missie. Ik wil weten wat de meerwaarde is. De echte meerwaarde. Niet alleen maar het mierzoete verhaaltje van ‘meer creativiteit’, ‘meer betrokkenheid’, ‘meer flexibiliteit’, maar de echte reden waarom we allemaal onze beste krachten zouden moeten verspillen aan het realiseren van een meer diversiteitsgerichte samenleving. Een reden waar de Ander wat aan heeft. De vrouwen die elke dag acht uur lang met de hand PMD stonden te sorteren in een koude fabriekshal; de inspecteur die moet toezien op de voedselveiligheid in Matonge; de opvoedster die op haar eentje de kar trekt in haar op stroomlijning gerichte instelling. Voor hen. Nee, excuseer, volgens hen.

Wat verwachten we van die ander? Dat hij onze taal leert? Dat zal hem volgens zoveel intergatie-profeten eigen maken. Maar als hij me dan om een tas vraagt dan geef ik hem een sackoche en raak geïrriteerd omdat hij de arrogantie heeft mij met zijn Huis van het Nederlands-taal op mijn eigen verbastering te wijzen. Ik wil dat hij initiatief neemt, mij met actie bewijst dat hij bereid is zijn Anders- zijn af te zweren, maar als hij te doortastend uit de hoek komt verdenk ik hem van ondermijning, sabotage of overheersingsdrang. Ik wil dat hij meer solidariteit en betrokkenheid toont maar hij moet niet afkomen dat hij een dag verlof wil om voor z’n zieke moeder te zorgen. Ik wil dat hij de richtlijnen van ons sociaal bestel volgt, maar ik weet dat hij maar weer alleen op profiteren uit is als hij mij rechtsreeks vragen stelt rond het fijne ervan. En bovenal vind ik hem flauw - misschien zelfs op de rand van weerspannig – als hij in de war lijkt te raken van al dubbele signalen. Wanneer hij even twijfelt of aarzelt worden al mijn vermoedens bevestigt: dat hij inderdaad fundamentalistisch is in zijn anders zijn… dat ik zelf soms twijfel en me bezin, dat zijn tekenen van intelligentie; als de Ander het doet, dan toont dat rigiditeit.

De Ander herinnert mij aan mijn grenzen. Als zij niet zo kan lachen met die grap tijdens de koffie van 11, dan weet ik weer wat het is om het gevoel te hebben dat de grap op mijn kosten is. Soms wil ik dat liever niet weten, dat raakt me te diep, en dan is het makkelijker haar overgevoelig en saai te noemen dan mezelf bloot te geven. Als hij met z’n collega Turks praat, dan herinner ik me weer hoe het was om er niet bij te horen. Dan voel ik de onmacht van het niet verstaan, de mogelijkheid van de uitsluiting. Dat wat zij zeggen in de verste verte niet naar mijn persoon of mijn grenzen zou verwijzen, wil er dan niet in. Als hij klaagt over onregelmatige werkuren, vuile toiletten, slecht materiaal, dan worden ook voor mezelf de lamentabele omstandigheden waarin ik moet werken weer in het koude licht gesteld. Net nu ik me eraan gewend had ernaast, erover, er door heen te kijken. Ik weet dat hij gelijk heeft, ik weet dat zijn klacht terecht is, maar mijn vraag is: “Wat moet ik ermee?” En omdat die vraag zo aan mijn eigenheid raakt, hou ik het er liever op dat het probleem bij zijn Anders-zijn ligt.

Positieve actie of positief waarderen? Iets extra doen voor die ander – om hem uiteindelijk aan mij gelijk te maken – of hem erkennen in zijn anders zijn? Het eerste ruikt naar favoritisme, en aangezien ikzelf ook niks gratis kreeg, zint me dat niet echt. Hem dan appreciëren in zijn anders zijn? Ik weet niet of ik die inspanning wel aan kan. Dat betekent dingen gaan herbekijken, vaste waarden op losse schroeven zetten, eventueel zelfs zaken loslaten… Waarom zo moeilijk doen als het ook makkelijk kan? Gewoon snoerstrak doorgaan met wat ik bezig was. We zien wel waar we uitkomen. Ik betwijfel het of de rekening uiteindelijk aan mij zal gepresenteerd worden. Uiteindelijk ben ik hier thuis…



Maandag 15 mei 2006, na het drama in de Zwartzustersstraat

Wat klinkt die laatste zin van bovenstaande tekst pijnlijk. Die zin die ik dacht te schrijven in een soort vreemde projectie naar de Vlamingen die ik ontmoette tijdens m’n werk. Naar hen, en ook een deel naar mezelf. De rekening werd gepresenteerd, en wat voor een?

Heeft het iets uitgehaald, dat we daar vrijdag samen waren, denk ik dan? Ons praten over ‘kwetsbaarheid’, ‘ontmoeting’, ‘erkenning’ en ‘verantwoordelijkheid’. Wat moeten we er nu mee? Wat moeten Luna, Oulamata en Songul ermee? Welke rol willen we en kunnen we nog spelen? Zijn we betrokken genoeg?

Het valt niet te rijmen hoe mooi onze tuin nu bloeit en hoe schraal de stad er tegelijkertijd bijligt. Hoe weinig ik wil zeggen, terwijl ik zoveel denk. Hoe ontoelaatbaar makkelijk het is om toch afstand te houden van dit alles.

Vrijdag sprak ik over ‘oorlog’ en achteraf schaamde ik me wat: “misschien overtrokken, dacht ik”. Maar nu voel ik het weer. Dit is onze oorlog. En waarom sta ik hier dan zo wezenloos.

Kleurrijke keuken: op stap langs de multiculturele winkels van Antwerpen, Lokeren en Brussel (Nieuwsbrief Federaal Voedselagentschap, 2004)

Begin 2004 stelde onze directeur me een bijzondere opdracht voor. In voorbereiding op een vorming rond interculturele communicatie zou ik enkele dagen mee op stap kunnen met de inspecteurs/controleurs van het Federaal Voedselagentschap. Het werkveld: de door allochtone inwoners uitgebate winkels en snackbars van Antwerpen, Lokeren en Elsene. Bedoeling was beter zicht te krijgen op de professionele realiteit van de medewerkers van FAVV/AFSCA en zo de vorming beter af te stemmen op hun concrete noden, behoeften en verwachtingen.

Ik was op dat moment net begonnen aan de laatste trimester van mijn zwangerschap. Voedsel was daardoor een thema dat me sterk bezig hield: als zwangere vrouw wordt je overspoeld met allerlei raadgevingen over wat je wel en niet mag eten, hoe je het moet klaarmaken en waar je het best moet halen. En daar ik ook een liefhebber ben van de exotische keuken leek het me op alle vlakken een leerrijke ervaring om met de ‘kenners’ een kijkje achter de schermen te mogen nemen.

Op woensdag 7 april melde ik me aan voor de eerste ronde bezoeken. Deze vond plaats in m’n eigen woonplaats, Antwerpen. We zouden een verkenningsronde maken door de buurt rond de Van Wezenbeeckstraat en het De Conickplein, langs winkels met Chinese, Afrikaanse en Maghrebijnse producten. Ik voelde me wel wat zenuwachtig: hoe moest ik me zo’n inspecteur/controleur nu eigenlijk voorstellen? Onwillekeurig kwam er een heel stereotiep beeld in me op: een stuurse man met een brilletje en een zwarte aktetas vol dwingende papieren? Al gauw zou blijken dat ik het helemaal mis had. De inspecteurs die me door Antwerpen loodsten en hun collega’s die ik de daaropvolgende dagen in Lokeren en Brussel mocht ontmoeten, leken in niks op dat wat ik me had voorgesteld. Integendeel. Ik mocht 5 boeiende mensen met heel wat ervaring ontmoeten. 5 mensen ook die op een heel spontane wijze bouwen aan interculturele contacten. Bijvoorbeeld door geduld te oefenen, ook al is hun tijd beperkt en de werkdruk hoog. Of door de wil te hebben om het gesprek aan te gaan, ook al vormt de taal een barrière en ook al moet men soms sanctionerend optreden. 5 mensen dus, die verwikkeld leken in een uitdagende evenwichtsoefening: tussen controlerend en sensibiliserend, tussen ‘wet-gevend’ en ‘kansen-gevend’.

De job van inspecteur/controleur voor het Voedselagentschap lijkt me geen makkelijke job. Je moet oog hebben voor tientallen kleine details; je moet over een uitgebreide productkennis beschikken; je moet taalvaardig zijn; je moet lef hebben en je mannetje staan in soms gespannen situaties. Dit zijn een aantal algemene vereisten, maar voor die mensen die werken in de multiculturele wijken van onze steden en gemeenten, gelden er nog een aantal specifieke dingen. Ik haal er hier twee uit de aantekeningen die ik tijdens de bezoeken en controles maakte:

- een controleur/inspecteur van het FAVV die allochtone winkeliers of restaurateurs bezoekt wordt geconfronteerd met zeer verschillende ‘waardenkaders’. Hij of zij stoot op de vraag naar de waarde en de plaats van voedsel in onze eigen cultuur en in andere culturen. Het is boeiend om te zien hoe de inspecteurs/controleurs deze waarde-patronen - en de echo’s die daarvan terug te vinden zijn in wet-en regelgeving - trachten te vertalen, begrijpelijk te maken naar de ‘andere’ toe (bv. wat het ‘nut’ of de noodzaak van een bepaalde regel is).

- een controleur/inspecteur van het FAVV wordt ‘uitgedaagd’ om ‘in relatie te treden’ met de mensen die hij/zij controleert. Daar spelen heel concrete dingen: wat voor soort relatie bouw je op, hoe doe je dat, welke grenzen bouw je in, welke doelen heb je voor ogen. Bij deze vraag is het natuurlijk ook van belang even stil te staan bij de beleidsstrategieën voor de volgende jaren: hoe beïnvloedden die het werk van de mensen in het veld?

Het antwoord op bovenstaande en andere vragen zullen we samen zoeken tijdens de tweedaagse vormingen in mei. Dat dat geen makkelijke klus wordt, is evident. Maar dat het een heel boeiende ontdekkingstocht zal zijn, dat kan ik op basis van de beperkte ervaring die ik mocht hebben wel al zeggen. Ik hou er dan ook aan de mensen met wie ik op tocht mocht, nog eens expliciet te bedanken voor hun openheid.