Lerende netwerken

Gisteren leuk bericht gekregen: het atelier dat ik eind maart organiseer rond de kracht van lerende netwerken is volzet! Er staan zelfs al een paar mensen op de wachtlijst. Blijkbaar een thema dat aanslaat dus.
Ik ben de laatste weken druk doende geweest met het uitwerken van een sterk draaiboek voor de vorming. Heb weer heel wat gelezen, maar ook een paar heel boeiende gesprekken rond het thema gevoerd. Onder andere met mijn vroegere collega Fanny. Fanny heeft nu deeltijd een eigen praktijk. Omdat zij ook praktisch met het thema van netwerkleren aan de slag is, vroeg ik haar om op 22/3 een een stuk van het aanbod voor haar rekening te nemen.
Naast de bronnen die ik zelf al raadpleegde, zette Fanny me ook op weg op het boeiende pad van de co-creatie. Zo nam ik onder andere het inspirerende en heel verteerbare boekje 'Mierenspel' van Yves Larock door. Wat ik in dit werk las over de kracht van netwerken sloot helemaal aan bij de ideeën die ik er zelf rond aan het ontwikkelen was. Daarbij gaat het dan vooral om het positioneren van een lerende netwerk als een belangrijke katalysator voor een diepgaande systeeminnovatie. Voor dit idee liet ik me in eerste instantie inspireren door het ecologisch transitiedenken (zie ook eerdere blogs). Feit is: we staan voor zeer grote sociale, financiele en ecologische uitdagingen. De nood aan reële systeeminnovatie is dus meer prominent aanwezig dan ooit. Maar,  geen enkele organisatie, overheid, sector kan dat alleen aan (hoewel je ervan zou schrikken hoevelen nog denken dat dat wel zo is). We moeten dus, zoals het transitiedenken zegt, 'multi-actor' en 'multi-level' aan de slag, ook in de integratiesector. Het opzetten van vernieuwingsnetwerk (bv door de koppeling van verschillende bestaande netwerken) kan hier concreet bij helpen.Binnen die zogenaamde 'coalities van vernieuwing' wordt ook een nieuw soort, efficiënter leren gestimuleerd: het gaat om 'convergent leren' of 'systeemleren'. Hierbij worden concrete ervaringen gedeeld. Dit geeft dan een directe aanzet tot het samen werken aan een creatieve exploratie van nieuwe mogelijkheden en toekomstperspectieven. Hoe gebeurt dit alles? Heel eenvoudig; door agenda's te delen, vragen te delen, kennis te delen en zo dan inzicht te verwerven in elkaars vanzelfsprekende denk-ramen. Het gaat hierbij dus ook om een duidelijk experimenterend leren, dit vanuit de erkenning van feit dat om onzekere, complexe en dynamische processen gaat. Het lerend netwerk kan dus fungeren  als geprefereerd instrument voor het aanpakken van lastige verandervraagstukken.  Het netwerk is ook energie-efficiënt: je doet er nieuwe  energie op (via ervaring anderen) en je kan er tot synergie komen die je eigen acties laten versnellen. 
Aansluitende inzichten vond ik ook bij Folke Glasstra en Carrilho, in hun boeiende artikel diversiteitsmanagement en meervoudig organiseren. Zij beschrijven een paar aanknopingspunten ivm de vraag hoe netwerken ook interculturalisering of diversiteitswerk kunnen ondersteunen. "Er is in dit soort kwesties (managen van diversiteit) geen bevoorrecht machtscentrum van waaruit  kan worden bevorderd of gemanaged: de noties van krachtenspel, gelaagdheid en leefwereld maken de inzet van meerdere partijen en perspectieven noodzakelijk." Netwerken creëren ruimte voor de totstandkoming van analysemethoden en veranderbenaderingen die zoekend en ontwikkelend zijn en die het niet zonder de actieve inbreng van betrokken partijen en actoren kunnen stellen. Tegelijk onderstrepen de auteurs het belang van het werkzame principe van een netwerk, met name zelforganisatie. Via het netwerk krijgen mensen en organisaties meer grip op het gegeven van continue verandering dat hen omringt. Dit doordat ze in het netwerk terecht komen vanuit een intrinsiek gevoelde motivatie en zich op die manier dus weten aangesproken in hun  innerlijke zekerheid en innerlijke weten. Ik kijk alvast heel erg uit naar de sessie van 22/3. Bedoeling is vooral mensen warm te maken om in hun eigen context met netwerken aan de slag te gaan. maar wie weet, misschien starten de deelnemers aan de dag later zelf wel een netwerk!

Spelen om te leren

Heb me in een uitdaging vastgebeten: het ontwikkelen van een spel rond omgaan met diversiteit. Een spel dat kan dienen om teams te motiveren het gesprek aan te gaan rond 'verschil'. En dat hen kan ondersteunen dit gesprek op een constructieve manier te voeren, met respect voor ieders eigenheid. 
Op allerlei kladjes teken ik spelborden uit. Ik bedenk hoe de pionnen gaan bewegen over het bord en welke spelontwikkelingen tot welke resultaten zullen leiden. Ook de juiste woordkeuze voor speluitleg en antwoordkaartjes houdt me uit m'n slaap. Als iets me boeit, dan laat het me niet los!
Op zoek naar richting sla ik er ook nog wat vakliteratuur op na: wat kan spelen betekenen voor het leren van mensen? En hoe kan je spelvormen inzetten om mensen mee te nemen in complexe verandervraagstukken?

In het boek Leren Adviseren van organisatiedeskundige Leon De Caluwe ontdek ik dat het werken met spelvormen goed aansluit bij een bepaald type veranderdenken, met name het radicaal humanistisch veranderparadigma. Dit paradigma ziet verandering "als het veranderen van de manieren van denken van mensen en het verbreden van het bewustzijn van jezelf en de wereld waarin je leeft Het leren kennen van de organisatiewerkelijkheid begint met het luisteren naar elkaars interpretaties, het reflecteren daarover en het in taal uitdrukken va eigen en andermans perspectieven op de werkelijkheid. Emancipatie en verandering worden bereikt door kritische reflectie, evaluatie van verschillende standpunten n argumenten in een open dialoog. Op die manier worden bestaande betekenissen en interpretaties omgezet in gemeenschappelijke en gedeelde betekenissen. Er wordt vanuit gegaan dat open discussies gebaseerd op goede wil en rationele argumentatie tot consensus kunnen leiden over de huidige en gewenste staat van de organisatie. De belangrijkste principes zijn meervoudig kijken naar organisaties, gelijkwaardig uitwisselen van interpretaties en het komen tot gedeelde inzichten. Dat leidt tot bewustwording van jezelf en de wereld waarin je leeft, en vervolgens tot bevrijding en emancipatie.”

Een interventievorm eigen aan dit paradigma is dus, zoals gezegd, het werken met spelsimulaties of games. door het spelen van een organisatiespel leer je hoe jij en anderen met elkaar werken en samenwerken; je leert zien wat jouw voorkeuren en allergieën zijn en je ziet hoe die van invloed zijn op onderlinge processen en op anderen. Hierdoor kun je zelf leren om je anders en bewuster te gaan gedragen, maar je kunt ook met alle spelers het collectieve gedrag leren zien en veranderen. Dit is een vorm van collectief leren. Een gelijkaardig idee had ik ook al teruggevonden in een boek van Karin de Galan 'Trainingen ontwerpen'. 

Dit alles motiveert me om verder te gaan op het ingeslagen pad en echt door te zetten met de ontwikkeling van het spel. Morgen heb ik alvast een afspraak met een bevriend vormgever. Hopelijk kan zij mij helpen een paar knopen door te hakken! Ambitie is dat het spel er nog voor de zomer kan liggen!

Anders veranderen

Al een hele tijd ben ik intensief op zoek naar nieuwe inspiratie en handvatten voor het soort complexe en ‘ongeziene’ verandervraagstukken waar medewerkers in onze sector zich soms geplaatst weten.  Klassieke verandertheorieën, zoals bv het acht fasen model van John Kotter, lijken me niet afdoende (meer). Dit om verschillende redenen.  Het gedachtegoed werd ontwikkeld voor mensen met een andere rol en mandaat: wij werken met ‘externe adviseurs’. Zij moeten vooral inspireren, uitdagen tot verandering. Zij moeten de verandering motiveren, aantrekkelijk maken. Ze kunnen ze niet afdwingen of opleggen. Het verander-denken van  Kotter richt zich op managers, mensen die de touwtjes zelf in handen hebben of kunnen nemen. Ook komt het op mij over alsof de door hem aangereikte methodieken vooral gepast zijn voor veeleer ‘eenvoudige’ veranderingsprocessen, bv het installeren van een nieuw procedure of nieuw systeem. De mensen in onze sector echter werken aan processen van ‘cultuurverandering’, wat dus veranderen van een heel andere – zelfs de moeilijkste – orde is. Zij moeten ook rekening houden met veel meer diverse krachten, waarvan de politieke kracht niet de minste is.

Ik ging dus op zoek naar andere, alternatieve veranderparadigma's. Veranderparadigma's die 'minder braaf' zijn, minder rechtlijnig ook, minder mechanisch en minder solitair.  

Mijn vorige werkervaring, meer bepaald mijn opdracht als modulebegeleider Cultuur en Economie, had me alvast een aanknopingspunt gegeven: het ecologische transitie-denken. Als belangrijkste referentie nam ik het boek van Peter Tom Jones, Terra Reversa. Wat me in dit denken vooral aanspreekt is het netwerkdenken: dit soort complexe vraagstukken met een brede maatschappelijke impact mag je niet hopen als sector of organisatie alleen aan te pakken. Het werken met transitie-arena’s waarin regimespeler en nichespelers elkaar ontmoeten spreekt me erg aan. In dit veranderdenken vond ik veel sterker de katalysator-rol terug die ik denk dat de medewerkers van onze sector kunnen spelen. 

Daarnaast vond ik in het transitie-denken ook een naar mijn gevoel meer constructiever en gerichte vorm van urgentiebesef dan bij Kotter terug. De opdracht om met de leden van de transitie-arena aan een duidelijk leitbild te werken zag ik ook meteen toepasbaar in onze organisatie begeleidingspraktijk.

Ik deelde mijn interesse voor het tranisitie-denken met de mensen die ik ontmoette in vormingen en begeleidingen. Een van hen, de coördinator van het team integratie bij deSOM, zette mij op het spoor van nog een andere inspirerende veranderdenker, Hans Vermaak. In het najaar van 2012 kon ik een lezing van hem volgen ‘Plezier beleven aan taaie verandervraagstukken’. In zijn verhaal hoorde ik heel veel concrete tips terug die ik hoop ooit ook te kunnen delen met de  begeleidingsproffesionals van onze sector. 

Na de lezing van Vermaak verdiepte ik me in enkele van zijn publicaties, oa het boek ‘Leren Veranderen’dat hij samen met Leon de Caluwe  schreef.  Dit boek beschrijft verschillende mogelijke veranderstrategieën,  geordend volgens een systeem van 5 kleuren. Per kleurtype wordt aangeven wat de werkzame principes, de uitdagingen, de rol van de begeleider en gepaste interventies zijn. Het werd mij toen heel duidelijk dat wij in onze sector meestal inzetten op 1 specifieke veranderstrategie. Dat beperkt onze slagkracht, meer nog omdat we onze keuze van strategie niet afstemmen op de te verwachten voorkeurstrategie van die organisaties die we begeleiden. In 2013-2014 wil ik graag actief op zoek naar manieren om dit veelvormige veranderingsdenken met collega’s te delen. 

Door het spoor van Vermaak en De Caluwe verder te volgen, kwam ik uiteindelijk uit bij SIOO, inter universitair centrum voororganisatieverandering en leren in Utrecht. Het SIOO kenniscentrum  ondersteunt met onderzoek, opleidingen en maatwerktrajecten over change management,   organisatieontwerp en leiderschap bij verandering. Er is ook een boeiend magazine te downloaden.

Kan kunst de wereld redden

... of in elk geval toch de ziekte verdrijven?
Na een paar onrustige nachten en uit het ritme lopende dagen wegens zieke kinderen, viel ik ook zelf aan spierpijn en niesbuien ten prooi. Voeg daarbij een venijnige hoofdpijn en het was al snel duidelijk dat ik tegen de lastige treinrit naar Brussel niet opgewassen bleek. Thuis blijven dan maar, en tussen de zorgbedrijven door geprobeerd om toch ook nog wat hersenactiviteit te ontplooien. Filmpjes gekeken en dingen gelezen in functie van de voorbereiding op een dag met de publieksbemiddelaars van  de Brusselse kunst- en cultuurhuizen. Ik lijst hier even op, een flits-verslag in linken, wegens nog steeds laaghangende griep:

- begonnen met een dvd met de intrigerende titel: Turken kennen niets van kunst. Gemaakt door de vzw Art 27, wat verwijst naar artikel 27 van de Universele Verklaring van de rechten van de mens: "1. Iedereen heeft het recht om vrije deel te nemen aan het culturele leven van de gemeenschap, om te genieten van kunst en om deel te hebben aan wetenschappelijke vooruitgang en de vruchten daarvan."
- daarna verder beeldmateriaal gezocht in de docu 'Kunst Kleurt' van Nakhla. Blijven hangen bij het verhaal van Sidi Larbi Cherkaoui, ook te zien via de Singel.

De wacht houdend bij een slapende zoon, heel boeiend boekje doorgenomen: Neveneffecten, van antropologe Ruth Soenen. Inspiratie rond formats voor het kleine ontmoeten in lokaal cultuurbeleid. Vandaar uitgewaaierd naar een studie rond leefstijlprofielen in Vlaanderen. Een tool om gewenste doelpublieken meer zicht- en tastbaar te maken. 

En toen, na drie dagen binnen en met nood aan buiten, nog even live in de kunsten gedoken. Op de finale van 'de Ontembare Stad' in de Bourla. Waar Marthatentatief 179 verschillende in Antwerpen levende nationaliteiten op het podium bracht. Een ontroerende moment, waarin Amsterdam naar de kroon werd gestoken en BDW het vuur aan de schenen kreeg. Bijzonder.

Zorg en zin in tijden van efficiëntie

Afgelopen vrijdag deelgenomen aan een heel boeiende studievoormiddag. mede-organisatoren waren oa. mijn oude collega's van CIMIC. Dat op zich was al een goede reden om te gaan. Belangrijker echter is het feit dat ik sinds kort ook het Vlaams netwerk voor cultuur-sensitieve zorg in CAW en CGG mee opvolg en dat ik samen met m'n collega's in mei zelf een netwerkdag rond thema 'interculturalisering in welzijn' ga opzetten. 

De ochtend  begon met een lezing  door Dr. Andries Baart (universiteit van Tilburg, School for Humanities en de universiteit  voor Humanistiek Utrecht). Dr. Baart ontwikkelde de zogenaamde  ‘presentie-theorie’en zette deze in om een transitie in de zorg beweeg te brengen. Wat uit die oefening geleerd kan worden is zeker ook relevant voor de transitie in de zorg waar ikzelf aan mee mag werken, nml de transitie naar een meer  interculturele zorg.

Dr. Baart wil ons op weg zetten naar een meer kwaliteitsvolle zorg, positiever ervaren door zowel patiënt als zorgverstrekker.  Het gaat hierbij concreet om een zorg die de huidige stroom van standaardisering en protocollering ontstijgt. Een zorg die werkt vanuit een inzet op de relatie (cf. begrip responsiviteit). Een zorg ook die werkt vanuit een integraal en interdisciplinair perspectief, geen versnipperde, door verregaande specialisatie gefragmenteerde zorg.

Niet onbelangrijk: volgens de monitoring die Baart door Deloitte op zijn pilots liet doorvoeren, leidt een doorgedreven inzet op presentie zelfs tot een effectief  kostenbesparende zorg.  

Hoewel Baart niet graag over competentiemanagement spreekt, wilde hij ook wel iets zeggen over wat dan kenmerken zijn van ‘de beste zorgwerkers’. De meest ‘succesvolle’ zorgers in zijn pilots waren zijn die goed communiceren en die inzetten op het creëren van trouw en vertrouwen (relatie). Dit deed me natuurlijk direct denken aan wat de kern vormt van het interculturele competentieprofiel waar ikzelf aan meewerkte: communicatieve vaardigheid en relationele vaardigheid. 

Baart spreekt ook over hoe we kunnen werken aan kennisoverdracht/competentieversterking  in de zorg.  Hij pleit voor het meer oog hebben voor de kracht van de zogenaamde ‘tacit knowledge’: dit is de niet-expliciete of ook heel moeilijk te expliciteren kennis die vooral bij ervaren werkers kan aangetroffen worden. Het is het soort kennis dat je vooral overdraagt door voordoen en voorleven, dat eigenlijk nauwelijks op schrift te stellen is (wat we nu wel volop proberen).  Baart maakt de analogie met leren fietsen (Polani): dat kan je ook niet ‘beschrijven’. Opnieuw had ik het gevoel dat Baart's bedenkingen heel erg dicht aansluiten bij wat ik in mijn eigen dagelijkse praktijk als 'leer@dviseur' interculturalisering ervaar. Zeker ook toen er een link werd gemaakt tussen de ontwikkeling en/of kapitalisatie van tacit knowledge en het begrip ‘scharrelruimte’: mensen hebben ruimte nodig voor oefening, experiment, ontwikkeling, creativiteit,…. Zo ontstaan echt vernieuwende aanpakken die tot kwaliteitsverhoging leiden, en tegelijk is er ruimte voor ontwikkeling van relaties.  Het mogen ‘oefenen in de scharrelruimte’ sterkt ook de eigen handelingsbekwaamheid van mensen.

Hierbij een kleine zijsprong: op 26/10/2012 was Edwin Hoffman, bedenker van het TOPOI-model onze gast op het Kruispunt Migratie-Integratie. Ook Dr.  Hoffman verwees toen  naar de aanslag die huidige werksystemen leggen op de handelingsbekwaamheid en handelingsdurf van mensen.  Soms lijkt het mij ook alsof mijn collega's leer@dviseurs en ikzelf vooral daarmee bezig zijn: mensen zeggen dat ze het eigenlijk helemaal niet zo fout doen en gewoon moeten durven doorgaan! tegelijk treft me daarbij ook de vreemde paradox: we worden om de oren geslaan met  de eis om meer autonoom en zelfredzaam te worden, maar tegelijk wordt elk individueel initiatief dat daartoe nodig is de kop ingedrukt uit hoofde van de noodzaak aan standaardisering en procedure-uitbouw. We creëren op die manier onzekere, extreem van handboeken afhankelijke medewerkers die hun eigen kracht en intuïtie uit het oog verloren zijn.

De uitdagingen die Andries Baart benoemde voor het Nederlandse zorglandschap (voornamelijk dan de versmachtende kracht van standaardisering en protocol) werden grotendeels onderschreven door Dr. Walter Krikilion, theoloog en psychotherapeut werkzaam bij het openbaar Psychiatrisch zorgcentrum Geel. Ook hij benadrukt het belang van inzetten op de versterking van vakoverschrijdende handelingscompetenties, oa ivm omgaan met zingeving.  We moeten zorgverleners  opleiden die kunnen ‘zorgen’ voor een meerdimensionele behandeling die meer aansluit op de noden en behoeften van de specifieke zorgsetting en zorgvrager (dit soort zorgers, lijkt me dan, zou ook een echt interculturele zorg meer ruimte geven). Dr Krikilionriep daarnaast ook op zingeving meer ‘zichtbaar’ te laten zijn in de zorg. Dit zou oa kunnen door activiteiten op te zetten waarin zowel het specifieke als het gemeenschappelijke van bepaalde geloofstradities in het licht wordt gebracht. Of het kan door als instelling in te zetten op een terugkerende basisvorming rond zingeving, levensbeschouwing en spiritualiteit. Van belang is dan ook het ‘neutraliseren’ van de sluipende neutraliteitsgedachte die nu domineert.  We moeten meer uitgesproken kiezen voor een actief-pluralistische aanpak vanuit de reële overtuiging dat diversiteit een positief gegeven is.  En net zoals bij Baart gaat het dan concreet om een open aanpak die centraal stelt dat het vooral de mensen zijn die belangrijk zijn.

In de op de inleidingen van dag  volgende hoorzitting met praktijkwerkers werd  het belang van het in dialoog gaan en blijven dat al door Baart en Krikilion benoemd werd, bekrachtigd. Wanneer we ons laten verleiden om van het zingevingthema een bijna  onbespreekbaar, taboe-item te maken, dan creëren we een sfeer van onmacht en afstand. We moeten in onze ondersteuning van mensen in het veld dan ook vooral inzetten op het versterken van die capaciteiten die hen toelaten uit stereotypering te blijven. We moeten hen sterken in het continu en overal kunnen blijven zien van de meervoudigheid van mensen hun zijn en handelen.  Concreet moeten we hen ook uitnodigen en aanmoedigen om in gesprek te durven gaan over alles wat belangrijk zou KUNNEN zijn. Wat wel belangrijk is, is dat we dit in eerste instantie misschien samen met de hulpverleners doen, hen daarin effectief ‘begeleiden’. Doel is dat we zo samen op zoek gaan naar de mogelijke betekenis van levensbeschouwing en zingeving in de hulpvraag van een bepaalde persoon. Dit is een heel andere zoektocht dan  die naar een absolute waarheid rond het wel of niet 'kunnen' van geloof. We moeten ons maw woorden veel sterker durven inschrijven in een dynamisch proces van het ontdekken van interpretatie.

Nieuwjaar

2013 is goed gestart. Een heel pak nieuwe uitdagingen dient zich aan. De ene dag ben ik volop bezig met de ontwikkeling van een spel rond omgaan met diversiteit op de werkplek, de andere dag werk ik aan een vorming voor publieksmedewerkers in de Brusselse kunstensector. Daartussen door bereid ik een atelier rond lerende netwerken voor en probeer wat ondersteuning te leveren aan mijn collega die al jarenlang volop inzet op de begeleiding van mensen zonder wettig verblijf.
Een hele grote brok van mijn tijdsbesteding dit jaar zal gaan naar de coördinatie van het project rond 'brugfiguren'. Sinds 2009 stelt het Kruispunt Migratie-Integratie een toenemend gebruik van de functie ‘brugfiguur’ vast in diverse sectoren en contexten. Brugfiguren zijn (beroeps)medewerkers die als hoofdopdracht hebben de kloof tussen reguliere voorzieningen/diensten en bepaalde doelgroepen te dichten. Ze staan dus steeds tussen verschillende partijen die niet of slechts moeizaam met elkaar in verbinding treden. Ze werken aan een bredere bekendheid van het aanbod bij doelgroepen en aan een betere bekendheid van de doelgroepen bij het aanbod.

Vanuit deze vaststelling werden in 2010 en 2011 twee bevragingen opgezet om meer zicht te krijgen op de reden waarom en de wijze waarop brugfiguren in Vlaanderen worden ingezet.  Het eindrapport van deze oefening verschaft info over oa de statuten waarin brugfiguren vandaag de dag werken en over welke opdrachten ze krijgen. Daarnaast zoomt het rapport ook in op valkuilen en succesfactoren die het functioneren van de brugfiguren beïnvloedden.  Op basis van dit rapport werden nu door  het Kruispunt Migratie-Integratie voor 2013 en 2014 een aantal vervolgacties geformuleerd. Waar we aan willen werken is:

1.    Het in kaart brengen van het aanbod aan brugfiguren en bruginstrumenten in Vlaanderen.

2.    Het ontwikkelen van een generiek competentieprofiel ‘brugfiguur’.

3.    Het ondersteunen van brugfiguren op het terrein via een aanbod van integrale job-ondersteuning.

4.    Het ontwikkelen van een raamkader voor het inzetten van brugfuncties dat kan worden gebruikt voor de ondersteuning van voorzieningen en organisaties die met brugfiguren willen werken.

En hopelijk leveren al deze oefeningen samen ook genoeg stof om in 2014 beleidsadvies te geven i.v.m. brugfuncties in Vlaanderen.

Verandering 3

Tegen het najaar van 2012 bleek mijn verhaal bij CIMIC er eentje op twee sporen geworden. Enerzijds kon ik me uitleven in het opleidingsluik, anderzijds was er - sneller dan verwacht - een dynamiek van afscheid aangebroken. Mijn zoektocht naar een nieuw perspectief, een ander verhaal had resultaat opgeleverd. Per 1 maart zou ik aan de slag kunnen als stafmedewerker van het Vlaams expertisecentrum voor Migratie en Integratie, het zogenaamde 'Kruispunt Migratie-Integratie'. Ze zochten daar een ervaren procesbegeleider interculturalisering.  De vacature leek me op het lijf geschreven. Er waren wat belemmerende factoren (oa. de afstand naar Brussel) en er was ook het feit dat ik me eigenlijk nog niet helemaal klaar voelde om te vertrekken. Maar tegelijkertijd vreesde ik dat zo een kans zich niet zo snel een tweede keer zou aandienen. Daarom had ik uiteindelijk besloten er toch voor te gaan, ondanks de pijn in het hart bij het afscheid van mijn collega's.

Dat de keuze toch een goede zou blijken, voelde ik heel sterk meteen de de tweede dag al; Ik  mocht deelnemen aan een studie- en ontmoetingsmoment voor medewerkers procesbegeleiding van alle 8 integratiecentra in Vlaanderen. Centrale spreker was organisatie en verander-deskundige Rob Van Es. bijzonder aan hem is dat hij heel veel werkt met sterke visuele metaforen: film, schilderkunst, maar ook beeldrijke literatuur. Een van de belangrijkste tips die Van Es de veranderkundige wil meegeven is: om goed te kunnen kijken moet je af en toe eens vanuit een heel ander hoek naar iets kijken, op een andere plaats gaan staan. En dat was voor mij, die op dat moment net een heel bekend en veilig nest verlaten had, een hart onder de riem. Die nood aan  effectieve perspectiefwijziging had ik de laatste jaren heel erg gevoeld, maar nooit echt durven waarmaken. En nu stond ik er dus voor, al een stuk middenin, en ik had er zin in.

Het eerste half jaar op het Kruispunt zou nochtans niet makkelijk blijken. Ik voelde me een stuk verlamd, m'n stem kwijt, wou vooruit vliegen, doorstarten, maar leek de juiste wegen niet te vinden, de juiste woorden niet te spreken. Ongetwijfeld met de beste bedoelingen wilde men mij de tijd geven om te verkennen, rustig te roderen en te plannen, maar ik wilde doen, ondernemen, met de handen in de aarde. Kwam daarbij nog bij dat de hele sector van integratie en inburgering zich in tijden van verandering en onzekere omwenteling bevindt. Tegen ten laatste 2014 zal de hele architectuur en inhoud moeten omgewerkt worden.